E & C : Les salariés s’engagent-ils volontiers dans un bilan retraite individuel (BRI) payé par l’entreprise et sont-ils enclins à partager ces informations avec elle ?

F. K. : Les salariés s’engagent volontiers dans cette démarche de reconstitution de carrière et sont ravis que leur employeur en prenne l’initiative. Nombreux sont ceux qui, sans cela, n’entameraient aucune démarche tant se préoccuper de sa retraite reste psychologiquement difficile. Ces salariés nous mandatent pour effectuer les recherches en leur nom. Mais leur engagement et leur accord pour le partage de l’information avec l’entreprise – date de retraite seule ou date et montant – dépendent du mode et de la qualité de l’information de l’entreprise sur les objectifs poursuivis. Nous considérons que la compréhension des objectifs est atteinte lorsque plus de 70 % des collaborateurs souscrivent au bilan, ce qui est le cas le plus fréquent. Partager ces informations permet, en outre, d’ouvrir la discussion sur la dernière partie de carrière. Un tabou tombe, c’est une évolution dans la façon de traiter cette problématique.

E & C : Mais cet outil sert aussi à l’entreprise qui envisage de réduire la voilure… Comment est-il perçu par les syndicats ?

F. K. : Oui, cela peut susciter des craintes lorsque l’entreprise cherche à identifier les seniors proches de la retraite dans le cadre d’un plan de réduction d’effectif. Mais une méconnaissance des enjeux reste préjudiciable pour les parties. Les DRH qui ne disposent pas d’informations fiables et validées peuvent fonder leurs décisions sur des dates de départ erronées. Avec le bilan retraite, ils peuvent identifier ceux qui devront poursuivre une activité professionnelle du fait d’incidents de carrière et ceux qui pourront être portés par différents dispositifs jusqu’à leur retraite. Une telle information en amont permet d’éviter de lourdes complications ultérieures.

La position des syndicats dépend complètement du climat social et de la communication de l’entreprise sur les objectifs de l’opération. Si, dans la majorité des cas, ils sont de réels ambassadeurs de la démarche, ils peuvent toutefois adopter des positions plus dogmatiques et rester méfiants quant à l’utilisation des informations.

E & C : Comment évolue la demande des entreprises à l’égard de l’information retraite et des BRI ?

F. K. : Il y a quelques années, les entreprises qui mettaient en place un régime de retraite d’entreprise intégraient les taux de remplacement dans leurs décisions. Aujourd’hui, le besoin d’information concerne moins les montants de retraite que les dates prévisionnelles de départ. Les employeurs veulent, par exemple, identifier les personnes éligibles au dispositif carrières longues (1). La demande de bilan retraite, qui stagnait en milieu d’année dernière, jusqu’à ce que soient conclues les négociations sur le contrat de génération et que soit publiée la circulaire instaurant des modalités transitoires (2), est repartie depuis octobre. On observe également un glissement de l’âge auquel le bilan retraite est proposé, passé de 50 ans à 52-55 ans. Autre évolution sensible : de plus en plus d’entreprises fonctionnent en deux temps. Elles profitent de l’entretien de deuxième partie de carrière, autour de 45 ans, pour offrir un état des lieux de sa situation retraite au collaborateur concerné. Celui-ci peut déjà vérifier que son dossier est bien en ordre, et cela permet à l’employeur d’offrir un service à cette occasion.

E & C : Toutes les catégories de personnel sont-elles concernées ?

F. K. : Nous ne nous occupons pas plus de cadres qu’avant. Les entreprises raisonnent aujourd’hui davantage en termes de complexité de carrières que de catégorie. L’expatriation, le changement de statut, d’établissement, etc. sont autant de situations qui concernent les cadres et les non-cadres. Les employeurs ont donc tendance à nous confier des groupes d’individus en fonction de leur parcours, et nous sentons une réelle volonté de leur part d’être au clair sur le sujet et de ne pas flouer leurs collaborateurs.