Pour les entreprises et leurs DRH, l’équité des rémunérations s’impose depuis des années comme un risque judiciaire récurrent. Depuis le fameux arrêt Ponsolle de 1996, qui élargissait le principe « à travail égal, salaire égal » aux différences de rémunérations injustifiées entre les salariés dans leur ensemble – et plus seulement de sexe différent –, la jurisprudence n’a eu de cesse de définir dans cette perspective le salaire et ses périphériques, ainsi que les critères de comparabilité du travail effectué. Si le Code du travail contient un article définissant la notion de « travail de valeur égale », la Cour de cassation en a plusieurs fois précisé les contours, par exemple en estimant en 2010 qu’une comparaison des salaires était légitime entre une RRH et des directeurs commercial ou financier, tous membres du comité de direction.

L’initiative du Défenseur des droits qui, à la veille de la Journée internationale des femmes, édite sur ce sujet un guide réalisé par des experts de l’égalité professionnelle, sera sans doute bien accueillie par les acteurs du social.

Détaillant une méthodologie, il devrait être un bréviaire utile aux partenaires sociaux d’entreprises et de branches pour évaluer le travail de manière non discriminante et en fonction des tâches réellement accomplies. Une approche que la seule classification des emplois ne permet généralement pas.