E & C : Dans quel climat social se déroulent les NAO 2013 ?

A. P. : Nous n’avons pas de vision du climat social à proprement parler, mais on ne peut que constater que les prévisions pour 2013 sont moins favorables que ces trois dernières années, qui avaient vu les employeurs proposer des enveloppes comprises entre 2,8 % et 3 %. Le fait de mettre moins d’argent sur la table ne va pas faciliter les négociations. Il y a d’ailleurs, c’est vrai, des mouvements sociaux autour des salaires. Cependant, même si les syndicats n’acceptent pas d’emblée les propositions des employeurs – en cela, ils jouent leur rôle –, les augmentations globales restent au-dessus des prévisions d’inflation pour 2013, qui se situent autour de 1,3 %. Et dans le contexte actuel, le maintien de l’emploi compte autant pour les salariés que le salaire. Les employeurs ne posent pas les règles du jeu aussi clairement, d’autant qu’ils subissent aussi les conséquences de tout ce qui s’est dit sur les excès de la rémunération des dirigeants. Mais un arbitrage va s’opérer entre emploi et salaires. Et je pense que, des deux côtés, on est à la fois attentiste et réaliste.

E & C : Va-t-on vers toujours plus d’individualisation, du moins pour les cadres ?

A. P. : Il y a deux ou trois ans, on avait évoqué un possible retour à des augmentations générales. Mais cela ne s’est pas produit et ne se produira pas. Dans 80 % à 90 % des cas, ce sont les meilleurs contributeurs à la performance de l’entreprise qui perçoivent les plus fortes augmentations. Étant donné la faiblesse des budgets, le choix est vite fait entre un saupoudrage collectif et une vraie différenciation. Celle-ci peut néanmoins être perçue comme une sanction par les collaborateurs qui n’auront rien parce qu’ils affichent une moins bonne performance que leurs collègues. D’où l’importance d’avoir un cadre commun de référence, une grille d’évaluation dont les critères soient clairs et partagés par tous. Les grandes entreprises ont mis en place de tels systèmes. La subjectivité existe toujours, mais le contexte oblige à être beaucoup plus rigoureux et à donner davantage d’explications aux salariés, qui ont de fortes attentes dans ce domaine.

E & C : Ce contexte difficile n’amène-t-il pas les employeurs à appréhender autrement leur politique de rémunération ?

A. P. : Ils s’interrogent effectivement sur tous les éléments de rétribution du travail : variable individuel et collectif, éléments non monétaires. La rémunération monétaire reste importante pour les salariés, mais l’entreprise peut investir dans d’autres facteurs de motivation. L’employabilité, donc les formations qui sont offertes aux collaborateurs, sont importantes, de même que les conditions de travail, qui peuvent englober par exemple la possibilité de travailler à la maison ou des services annexes comme une conciergerie d’entreprise. Tout cela peut entrer en ligne de compte. Ce sont d’ailleurs des pistes que les entreprises creusent pour apporter une réponse globale. Le problème est que certains employeurs ne se demandent pas, au préalable, ce que leurs salariés, eux, valorisent. Le télétravail, c’est intéressant. Mais est-ce que cette flexibilité leur importe vraiment ? Poser ce genre de questions, ce qu’on n’ose pas faire en France, faciliterait les négociations.