Le texte a été validé le 28 février par FO et la CFDT (la CFTC s’est abstenue). Et, comme l’explique le DRH Stéphane Wilmotte, « il a été négocié dans un contexte de prudence », compte tenu des perspectives du secteur – l’enseigne connaît un rythme de développement important, mais subit la forte concurrence des sites de vente en ligne –, et de l’augmentation de certaines charges (forfait social, taxe sur les enseignes…). D’où la nécessité « de maîtriser nos salaires, tout en maintenant un système de rémunération variable attractif », souligne-t-il.

De fait, l’accord NAO 2013 octroie aux employés 1 % d’augmentation générale (AG) et 1 % d’augmentations individuelles (AI). L’enveloppe des agents de maîtrise et des cadres sera de 2 %, uniquement en AI. L’année dernière, les employés s’étaient partagé 2 % d’AG, l’encadrement ayant bénéficié d’une enveloppe de 2,9 %. « Nous avons essayé de garder une dynamique en termes d’augmentation de salaire, même si les niveaux sont un peu plus bas, mais nous n’aurions pas trouvé d’accord si d’autres sujets n’avaient pas été mis sur la table », convient-il.

La complémentaire santé, les congés d’ancienneté, les seniors ou encore l’organisation du temps de travail ont donc fait partie des discussions. Au final, la part de la mutuelle à la charge du salarié a baissé, le congé d’ancienneté est accordé à partir de dix ans (contre quinze auparavant) et les plus de 55 ans, peu nombreux, ont désormais droit à une journée de congé “senior”. Les salariés pourront aussi prendre un jour de repos le samedi avec l’accord du n + 1.

Mais au-delà de ces nouveaux avantages, l’entreprise a surtout voulu faire preuve de transparence sur les mécanismes d’attribution des AI. Une préoccupation des partenaires sociaux dont Stéphane Wilmotte, reconnaît-il, n’avait « pas pris toute la mesure en début de négociation ». « Je me suis engagé à leur faire un retour sur le sujet à la fin du mois de mai, et nous avons déterminé ensemble les indicateurs à prendre en compte, tant au niveau des magasins qu’au niveau de l’entreprise : pourcentage d’augmentations individuelles, de promotions, etc. » L’objectif ? Les rassurer sur la méthodologie. « Nous voulons montrer que les AI sont déterminées en fonction de critères objectifs. » Et cette démarche est une première dans l’entreprise.

Le DRH a également convenu d’une seconde réunion en octobre, au cas où Électro Dépôt afficherait des résultats meilleurs que prévu, pour discuter de la prime annuelle* et du pourcentage de réduction dont bénéficient les salariés sur les achats société. L’enseigne veut enfin éditer un bilan social individuel (BSI) qui détaillera, pour chaque collaborateur, sa rémunération globale. Le package comprend la participation et l’intéresse– ment qui, selon Stéphane Wilmotte, « représentent environ un mois et demi de salaire », ainsi que le plan d’épargne entreprise qui a permis de développer l’actionnariat salarié. « 95 % des effectifs sont concernés, et la valeur de part a progressé de 23,8 % en 2012 », rappelle le DRH. Qui veut aussi profiter du BSI pour valoriser « l’effort de l’entreprise sur des sujets que les collaborateurs ne mesurent pas comme un avantage ». La formation y figurera en bonne place.

• Activité : vente d’électroménager à bas prix (HTM Group, contrôlé par l’Association familiale Mulliez).

• Effectif : 1 200 collaborateurs dans 52 magasins.

• Chiffre d’affaires 2012 : 460 millions d’euros.