E & C : Selon notre baromètre, les professionnels des ressources humaines dans l’entreprise sont pessimistes sur les perspectives d’emploi en 2013. La « boîte à outils » évoquée par le président de la République sera-t-elle suffisante pour retourner la tendance ?
M. S. : Depuis un an, nous nous battons sans relâche sur le front de l’emploi. Nous avons consacré cette année à construire les outils pour faire reculer le chômage. Ce sont les emplois d’avenir pour les jeunes sans emploi ni formation, c’est le contrat de génération, c’est un effort sur les contrats aidés. Parallèlement, la sécurisation de l’emploi donnera aux salariés et aux entreprises des alternatives au licenciement. Construire une politique à la fois exigeante, cohérente, mais aussi partagée par les acteurs prend du temps : celui de l’élaboration, de la négociation, du débat parlementaire. Nos outils sont désormais opérationnels, ils vont maintenant produire leurs effets et, plus que jamais, l’objectif reste d’inverser la courbe du chômage d’ici à la fin de l’année, parce que c’est nécessaire pour le pays.
E & C : Comment jugez-vous l’appétence des DRH pour le contrat de génération ?
M. S. : Le contrat de génération est opérationnel depuis le mois de mars. Je suis persuadé que les DRH sont ou seront convaincus de son bien-fondé. Pendant des années, on a essayé de faire de la place aux jeunes en poussant les seniors vers la sortie. L’échec est patent et je conçois qu’il faille du temps pour que la culture évolue. Il est désormais nécessaire que tous les chefs d’entreprise connaissent le dispositif, particulièrement dans les PME de moins de 300 salariés, mais aussi dans les entreprises plus grandes. Nous avons besoin de vous pour relayer les messages et faire de la pédagogie. Dans les PME, c’est une aide de 4 000 euros par an qui sera versée en cas de conclusion d’un contrat de génération. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, c’est l’occasion d’un accord collectif ambitieux sur l’entrée des jeunes dans l’entreprise, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences.
E & C : Une majorité d’entreprises interrogées dans notre baromètre sont désormais couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle. Êtes-vous satisfait ?
M. S. : Je me félicite des progrès accomplis en matière de signature d’un accord. C’est un signe encourageant et je crois même que c’est un progrès pour les entreprises. L’égalité est facteur de performance, tous les DRH éclairés le savent. Il n’est jamais évident de créer les conditions de la justice dans le monde du travail et, pourtant, la compétitivité de notre économie passe par là. Pour les entreprises qui ne se sont pas encore conformées à l’obligation, je ne peux que les enjoindre à le faire afin d’éviter que la sanction effective ne s’applique.
E & C : La loi de sécurisation de l’emploi vient d’être votée. Quels paramètres l’administration analysera-t-elle pour déterminer les moyens de l’entreprise et la proportionnalité des mesures d’un PSE ?
M. S. : Je veux d’abord rappeler que l’accord majoritaire doit être la première piste pour qu’un PSE soit valide, même dans une situation aussi complexe, la voie de la négociation et du compromis est utile. À défaut, c’est en effet l’administration qui interviendra pour homologuer le PSE unilatéral, non pas sur le motif économique mais sur le respect de la procédure et le contenu du PSE. Elle appréciera ce dernier en fonction des moyens de l’entreprise et de son groupe et s’assurera de la proportionnalité entre ces moyens et la qualité des mesures d’accompagnement et de reclassement proposées. Elle le fera sur la base d’orientations qui seront précisées dans la circulaire d’application, qui sera publiée avant le 1er juillet, date d’entrée en vigueur de ces dispositions.
E & C : Les organisations patronales doivent vous remettre des propositions de réforme de leur représentativité très prochainement. Ce dossier relève-t-il selon vous d’une « concertation préalable » au sens de l’article L1 du Code du travail ?
M. S. : Nous sommes face à un sujet qui touche au cœur des relations collectives de travail. Pour la réforme de la représentativité syndicale, c’est la position commune du 9 avril 2008 qui a servi de base à la loi du 20 août 2008, qui en traduit les principes. Pour ce qui est de la représentativité patronale, la concertation est déjà engagée : la feuille de route sociale issue de la grande conférence sociale de juillet 2012 avait prévu que les organisations patronales devraient faire des propositions, elles y travaillent. Sur cette base, la méthodologie sera collectivement arrêtée pour mener à bien cette réforme. C’est un point qui sera traité avec les partenaires sociaux lors de la prochaine grande conférence sociale les 20 et 21 juin prochains.
