E & C : Que faut-il comprendre de la progression des formes atypiques d’emploi (temps partiel, travail non salarié) sur l’évolution des mobilités professionnelles ?

N. T.-S. : Cette tendance illustre le fait que le Code du travail n’est visiblement plus adapté aux conditions du marché du travail, puisque c’est par son contournement que se trouvent les solutions. Malheureusement, celles-ci sont mises en œuvre au détriment des travailleurs concernés, qui n’ont que la possibilité des contrats précaires ou de l’entrepreneuriat. Le gouvernement ne l’a pas compris, vu la réforme envisagée du statut d’auto-entrepreneur et celle du portage salarial. Quant aux syndicats, ils savent très bien qu’il est nécessaire de faire évoluer le cadre contractuel ; mais il n’y a pas de dialogue social sur le sujet. Rares sont les entreprises capables de s’engager de manière ferme et honnête à très long terme – exception faite dans les branches qui travaillent sur des produits et services à cycle long, comme l’aéronautique, dont le carnet de commandes à huit ans permet d’annoncer la possibilité de créer plusieurs milliers d’emplois. Elles hésitent donc à s’engager. Cette rigidité fait partie des facteurs d’intensification du chômage. Elle a un autre effet pervers : celui de la tension sur les rémunérations, avec une tendance à la baisse. Nous sommes donc dans un cercle très vicieux qui ne peut que favoriser l’augmentation de ces contrats atypiques.

E & C : Pourquoi le projet d’une sécurité sociale professionnelle est-il si compliqué à mettre en œuvre, alors que son principe est régulièrement préconisé ?

N. T.-S. : Pour les raisons que je viens d’évoquer : le manque de courage national de revoir le contrat de travail et d’en concevoir un adapté à un marché mouvant qui demande de la flexibilité. D’ailleurs, l’idée de trouver un emploi dans une entreprise dans laquelle on passera sa vie n’est plus le rêve prédominant des nouvelles générations. Elles ont très bien compris qu’elles ne pouvaient compter que sur elles-mêmes pour gérer leur destin professionnel et auront besoin de pouvoir alterner des périodes de travail – probablement intense – avec des périodes de remise en cause et de mise à niveau. Elles savent qu’elles devront gérer leur employabilité. Nous sommes complètement sortis du système « d’ascenseur social » dont la France était si fière. L’accompagnement des mobilités est encore assez mal géré parce que celles-ci ne font pas partie des projections d’évolution des salariés. Sauf contre-exemples, comme l’accord 2013 de Schneider Electric pour « le développement de la mobilité individuelle au sein du groupe ». C’est probablement un modèle à suivre.