Le recrutement « était très majoritairement le parent pauvre » des anciens accords et plans d’action seniors imposés à partir de janvier 2010, constate l’Igas dans un rapport présenté le 5 septembre sur le retour à l’emploi des seniors (lire p. 9).

Reprenant une étude de la Dares de 2011, les auteurs rappellent que, sur un échantillon de 116 accords et plans d’action déposés entre juin et décembre 2009, seuls 13 fixent un objectif de recrutement des « salariés âgés », et 91 « affichent un objectif de maintien dans l’emploi ».

L’Igas recommande donc de « renforcer la dimension recrutement des seniors du contrat de génération », et de « valoriser les entreprises ayant dans ce cadre recruté des seniors ». Les accords intergénérationnels vont-ils changer la donne ? Quelques grandes entreprises, de fait, ont pris des engagements – plus ou moins volontaristes – en ce sens. Thales veut passer la « part d’embauche des salariés âgés de 55 ans et plus » de 1,5 % à 2 % du total des recrutements.

À MMA, ce taux est fixé à 1 %. « C’est ambitieux par rapport à l’existant, souligne Philippe Vasseur, le DRH de la mutuelle. Mais c’est surtout l’occasion d’expliquer aux managers que les seniors sont une richesse, et qu’il y a un intérêt à recruter aussi des plus de 55 ans. »

Quick, pour sa part, s’engage à embaucher… trois salariés de plus de 55 ans par an. Un chiffre à rapporter aux 44 seniors comptabilisés fin 2012 dans les effectifs de l’enseigne de restauration rapide.

D’autres entreprises ont choisi une borne d’âge plus basse. Comme Batigère, qui prévoit le recrutement de salariés de plus de 50 ans sur au moins 10 % des postes ouverts en CDI et CDD de plus de six mois, ou DCNS, qui leur réservera un taux de 5 % à 6 % des recrutements en CDI.

EADS, de son côté, s’engage à recruter 20 % des quinquas sélectionnés dans les short lists.