Tous les Opca sont différents du fait de leur histoire, mais, selon nos analyses, on peut dire que, schématiquement, quatre familles d’Opca existent selon le rapport plan/professionnalisation exprimé dans le tableau ci-dessous, c’est-à-dire selon l’intensité d’engagement financier et paritaire que mettent les entreprises et les partenaires sociaux des branches dans leur Opca. Certaines branches sont très regroupées et actives autour de cet outil (pour des raisons aussi bien pédagogiques que financières ou politiques), d’autres l’utilisent a minima (gérer la professionnalisation).

(Ci-dessous.) En bleu, les Opca de branche du champ des trois organisations patronales, Medef, CGPME et UPA ; en jaune, les Opca de branche hors champ, dépendant d’autres organisations patronales ; en orange, l’Opca interprofessionnel-interrégional-interbran­che du Medef et des cinq confédérations syndicales de salariés (Opcalia); en vert, l’Opca interprofessionnel-interrégional-interbranche de la CGPME et des cinq confédérations syndicales de salariés (Agefos-PME); en gris, les collecteurs de branches dont certaines sont du champ des trois organisations patronales, Medef, CGPME, UPA, et dont d’autres sont du champ d’autres organisations patronales, Opcalim et Opca PL.

Comment sont classés les Opca ? Tels qu’ils apparaissent dans la troisième colonne : rapport collecte “plan” par rapport à la collecte “professionnalisation”. Pourquoi ? Parce que la collecte “professionnalisation” est obligatoire, et que ses taux sont définis par la loi. Certes, dans certaines branches, des accords paritaires ont été signés pour surcotiser sur la professionnalisation, mais, globalement, le niveau de collecte “professionnalisation” est fixe et encadré. Son usage (sa ventilation), en revanche, fait l’objet de multiples débats dans tous les Opca entre DIF, DIF portable, période et contrat de professionnalisation, voire financement de l’apprentissage. Les branches tentent néanmoins de respecter le plus possible une ventilation accordant 50 % des fonds aux contrats de professionnalisation, ceci afin d’être éligible aux fonds mutualisés du FPSPP.

À l’inverse de la collecte “professionnalisation”, la collecte “plan” dépend pour large partie de la capacité d’initiatives politiques des partenaires sociaux qui gèrent l’Opca (mais aussi des techniciens des équipes internes) : part d’entreprises de moins de 10 salariés devant verser obligatoirement leur plan de formation ; accords de branche fixant des montants de collecte conventionnelle obligatoire pour les entreprises de plus de 10 ou de plus de 20 salariés ; pratiques des entreprises versant des parts libres de leur plan, voire au-delà ; qualité des prestations et services offerts par l’Opca…

Au final, cette collecte “plan” dépend de la construction paritaire de l’Opca (signature d’accords, rôle de la Commission paritaire nationale de l’emploi et la formation – CPNEF –, volonté de se forger un destin commun, etc.), et de la qualité des services rendus par l’Opca auprès des entreprises (niveau des prestations, capacité à trouver des cofinancements État ou région, services dématérialisés facilitant les échanges…), qui, eux-mêmes, dépendent pour partie de la volonté politique des branches de les développer !

Le rapport plan/professionnalisation est donc intéressant, car il témoigne d’une forme « d’intensité d’engagement financier et paritaire » des entreprises et des partenaires sociaux des branches vis-à-vis de leur Opca. Cela illustre une culture, un historique et des habitudes. Mécaniquement, plus les entreprises d’une branche et les partenaires sociaux qui l’animent construisent des politiques communes via leur outil Opca et/ou plus les entreprises y trouvent des services répondant à leurs besoins, plus le rapport plan/professionnalisation s’élève et plus l’Opca apparaît comme un outil important dans la vie de la branche.

Pour compléter la lecture : la première colonne rappelle le montant de collecte totale 2013-2012 et son classement ; la deuxième exprime le rapport plan/total et son classement. Ce rapport plan/total est également un témoin de l’engagement d’une branche autour de son Opca, mais il peut être parasité par la collecte CIF : plus la collecte CIF est importante, plus le total augmente et plus le rapport plan/total est faussé.

Au final, le croisement de ces variables aboutit à l’identification de quatre familles d’Opca selon leur rapport plan/professionnalisation.

Famille 1 : ceux dont la collecte plan vaut plus de trois fois celle de la professionnalisation (Fafsea, Unifaf, Constructys).

Famille 2 : ceux dont le montant de la collecte plan atteint entre deux et trois fois celui de la collecte professionnalisation (de Anfa à Intergros).

Famille 3 : ceux dont le montant de la collecte plan atteint entre une et deux fois celui de la collecte professionnalisation (d’Afdas à Opca Défi).

Famille 4 : ceux dont la collecte plan est inférieure à la collecte professionnalisation (de FAF.TT à Opcabaia).

Clairement, le mot Opca n’a pas partout le même sens. Entre celui atteignant plus de 237 millions d’euros de collecte, mais ayant un rapport plan/professionnalisation de 72 %, et un Opca frôlant les 191 millions d’euros de collecte, mais affichant un rapport plan/professionnalisation de 257 %, il existe bien des différences de politiques internes et de nature de réponses aux entreprises adhérentes et, par conséquent, aux salariés de ces entreprises. Par ailleurs, il faut se méfier des grands chiffres agrégés, car, à l’intérieur même de la plupart des Opca, les pratiques (notamment de versement du plan) sont très disparates : il reste bien des Opca à l’intérieur des Opca ; on est loin d’une situation homogène dans le même collecteur.

Autre illustration des différences entre Opca : la grande majorité des grosses branches industrielles et de services (banque, assurance, ingénierie, travail temporaire, plasturgie, chimie, métallurgie, etc.) sont plutôt dans le bas du tableau. Pour elles, l’Opca n’est pas un acteur majeur dans la gestion du plan de formation. Ce qui ne signifie pas qu’elles restent inactives en la matière : souvent, les grosses entreprises de ces secteurs ont des plans de formation internes copieux et ce, depuis fort longtemps. Toutefois la situation des PME de ces gros secteurs industriels et de services n’est pas identique.

Enfin, les Opca “hors champ”, c’est-à-dire ceux dont les fédérations patronales créatrices et gestionnaires ne sont pas adhérentes du Medef, de la CGPME ou de l’UPA, sont plutôt dans le haut du tableau. On trouve dans ce “hors-champ” : l’agriculture ; le sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif ; les professions libérales ; le spectacle-audiovisuel-presse…

Pour ces secteurs, l’Opca est un outil important des relations sociales de branche ; bien que, là aussi, on constate une absence d’homogénéité des pratiques. Paradoxalement, le “hors-champ” n’a pas la place qu’il revendique dans les débats sur les Opca et la formation, comme, par exemple, sur le versement à faire au FPSPP. Cette année, comme l’année dernière, ce taux est fixé à 13 %. Le “hors-champ » est actuellement consulté par le champ et l’État, mais on imagine mal qu’il refuse d’être solidaire de l’effort.