Depuis la loi du 25 juin 2008, la durée maximale de la période d’essai est de huit mois, renouvellement compris, pour un cadre ; de six mois pour les agents de maîtrise et de quatre mois pour les ouvriers et employés. Si ces durées légales ont un caractère impératif, la loi prévoit une exception : si un accord de branche conclu avant la publication de la loi (26 juin 2008) prévoit une durée plus longue, celle-ci s’applique. A contrario, les accords conclus depuis la publication de la loi ne peuvent pas fixer des durées supérieures aux durées légales. Selon la loi, le contrat de travail peut seulement fixer des durées plus courtes. Il faut toutefois combiner ces règles avec l’article 2 de la Convention 158 de l’OIT, une norme impérative indiquant que la durée de la période d’essai doit être « raisonnable ». La question se pose de savoir ce qu’est une période d’essai « raisonnable ». En 2012, au visa de cette convention, il a été jugé que n’étaient pas raisonnables une période d’essai de six mois pour une assistante commerciale (Cass. soc. 10 mai 2012, n° 10-28512) ou encore une période d’essai de six mois renouvelable une fois pour un cadre (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-17945). Et pourtant, dans les deux cas, il s’agissait de durées prévues par des conventions collectives antérieures à juin 2008. Dans une affaire récente, concernant aussi un accord de branche antérieur à 2008, une période d’essai de neuf mois a été admise pour un cadre (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-11825). On est très proche de la nouvelle durée légale de huit mois ! On peut en conclure que, sauf à vouloir prendre des risques importants, les employeurs qui relèvent d’accords de branche antérieurs au 27 juin 2008, qui fixeraient des durées de période d’essai supérieures aux nouvelles durées légales (par exemple 10 ou 12 mois pour un cadre) auraient intérêt à prévoir une clause, dans le contrat de travail, ramenant la durée de l’essai à la durée légale. Ce raisonnement vaut pour les cadres mais aussi pour les autres catégories de salariés.