Dans l’accord sur l’égalité professionnelle d’Atos France, signé en décembre 2011, la direction s’engage à supprimer « d’éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes » au sein de la même classification Syntec, à niveau équivalent d’ancienneté et de compétences. Sur une période de trois ans, un budget spécifique, discuté en négociation annuelle obligatoire, est destiné à « corriger les situations manifestement inégalitaires ».

« En 2012 et 2013, cette enveloppe annuelle s’élevait à près d’un million d’euros, soit environ 10 % du budget alloué aux augmentations générales et individuelles », précise Jean-Michel Estrade, DRH France, en rappelant que les femmes représentent 23 % des effectifs. Les écarts injustifiés de rémunération sont identifiés après que les augmentations générales et individuelles ont été prises en compte.

Les syndicats et la direction sont divisés sur la méthode statistique d’analyse des rémunérations.

Pour repérer d’éventuelles anomalies, la DRH prend en compte les critères d’âge, d’ancienneté, de performance, de poste de travail, de région, et compare la rémunération de chacune des femmes au salaire médian des hommes de la même classification métier. Or « cette méthode a ses limites puisqu’elle ne permet pas de détecter des inégalités dans les métiers ou catégories très féminisés », souligne Olivier Debroise, délégué CFE-CGC. En outre, « prendre en compte le critère très subjectif de la performance risque de pénaliser à nouveau les femmes », estime de son côté Claude Lévy, élue CGT.

Quand la DRH repère un écart de salaire « significatif » – dont le niveau n’est pas précisé – elle étudie la situation pour voir si cette différence est justifiée par une raison objective : une faible performance, par exemple, ou une moindre ancienneté dans l’échelon. Le traitement est donc individualisé et laissé à l’appréciation de la direction. C’est ce que contestent les syndicats.

« Les modalités de ces rattrapages de salaires sont obscures, regrette Olivier Debroise, nous souhaiterions être davantage informés, car nous n’avons aucun moyen de contrôler les corrections effectuées ». Claude Lévy acquiesce : « Cette démarche est totalement opaque. On ne sait pas combien de femmes par catégorie d’emploi ont été réévaluées ni de quel montant. »

De fait, la direction refuse d’entrer dans le détail. Selon elle, en 2012 et 2013, les mesures de rattrapage ont concerné en tout 1 400 femmes sur un effectif total d’environ 2 300, soit plus de la moitié. Les écarts de salaire ne concernent pas les salariées nouvellement embauchées mais apparaissent après plusieurs années dans l’entreprise. « Nous avons trouvé des différences dans toutes les catégories d’emploi et avons commencé par corriger les écarts les plus élevés, précise le DRH. Dans la majorité des cas l’écart était inférieur à 6 %. »

Les observations de la CGT sont différentes : « Les inégalités sont plus importantes dans le haut de la hiérarchie, là où il y a peu de femmes, explique Claude Lévy. À l’échelon 3.3 par exemple, il n’y a que 6 % de femmes et l’écart de salaire en 2012 s’élevait à 12 %. »

Pour savoir si les rattrapages ont été efficaces, les représentants du personnel pourront, comme le leur suggère la direction, consulter l’année suivante le rapport de situation comparée. Une nouvelle enveloppe sera proposée par la direction en 2014, afin de procéder aux derniers rééquilibrages de salaire.