E & C : Vous publiez, le 5 décembre, un sondage sur “les fonctions DRH et RRH face à la crise”*. Pourquoi le syndicat des cadres et techniciens de la CGT s’intéresse-t-il à une fonction de direction ?

J.-L. M. : L’Ugict travaille depuis plusieurs années sur les questions de management, avec l’objectif que les salariés en responsabilité accèdent à de nouveaux droits et, ce faisant, à un nouveau rôle contributif. Nous avons monté un groupe de travail sur la fonction RH des secteurs public et privé en mars 2013, dont le fil rouge est : pour rénover le dialogue social, il faut donner davantage de pouvoirs aux RH dans les entreprises.

E & C : Que ce sondage vous apprend-il ?

J.-L. M. : D’une part, que les DRH et les RRH sont mobilisés et intéressés par leur travail. Ainsi, 95 % répondent qu’ils sont satisfaits de leurs conditions de travail. Je dois avouer qu’un tel niveau de satisfaction nous a étonnés et un peu gênés. Cela donne l’impression que la fonction RH a abandonné son rôle de garant social, intériorisé en partie la crise, et n’est pas dans une logique de remise en cause de l’existant. Mais comment le seraient-ils, d’un autre côté, puisqu’ils n’ont pas le pouvoir ? En outre, il faut relativiser cette satisfaction en prenant en compte le fait que tous les RH que nous avons interrogés sont en poste. D’autre part, ce sondage nous apprend que 81 % des RH ressentent une augmentation de leur charge de travail, et que 71 % ont la même impression s’agissant de leur temps de travail.

E & C : Comment traduisez-vous cela en revendications ?

J.-L. M. : Le 5 décembre, nous poserons cinq revendications. 1 : garantir le rôle contributif des cadres de la fonction RH ; 2 : leur permettre de construire de réelles évolutions professionnelles pour les salariés, et ne pas être seulement dans l’accompagnement des restructurations ; 3 : leur donner un pouvoir prescripteur en matière de qualité de vie au travail assorti d’un budget, au même titre qu’il existe un budget formation ; 4 : considérer le dialogue social comme un levier de performance de l’entreprise ; 5 : concevoir l’entreprise comme une communauté de travail distincte de la société d’actionnaires.