Le chenal vers l’encadrement s’élargit pour les salariés de DCNS. Pour « relancer l’ascenseur social », son DRH, Alain Guillou, s’est engagé, un an après son arrivée dans l’entreprise, à doubler les promotions internes dans l’accord de NAO 2012. Le nombre de promus ayant ainsi bénéficié d’un parcours d’évolution cadre est passé de 18 en 2011 à 40 l’année dernière. « L’entreprise est prête à accompagner les collaborateurs qui ont l’envie et la volonté d’évoluer. Nous souhaitons leur donner toutes les chances de se développer professionnellement à travers un mécanisme de reconnaissance de leur engagement », déclare le DRH.

Le mécanisme en question, le “parcours certification cadre”, remplace, depuis octobre 2012, l’ancien “parcours passage cadre”, créé en 2005. Ce nouveau sésame ouvre la voie vers les postes d’encadrants aux techniciens et aux agents de maîtrise, quadras ou quinquas. Il concerne potentiellement près de 4 000 personnes (30 % de l’effectif du groupe).

Le postulant au statut de cadre doit d’abord effectuer sa demande de promotion auprès de son responsable hiérarchique. Celui-ci émet son avis, au regard des capacités professionnelles, des résultats et de la motivation du salarié, et soumet le dossier à un comité de carrières. Lequel se compose d’un membre des RH et d’un professeur de Neoma Business School, l’école de management chargée de la formation du salarié. Car, depuis un an, les collaborateurs retenus bénéficient d’un apport pédagogique externe et non plus seulement d’un transfert de savoir “maison” dispensé par les managers.

Allégé, le nouveau parcours de certification ne s’étend plus que sur neuf mois, au lieu d’un an auparavant. Le cursus, articulé autour de quatre sessions de formation de quatre jours, insiste sur les fondamentaux du management. Au programme notamment, des modules permettent d’améliorer la connaissance de soi pour mieux encadrer, d’identifier les types de management ou encore de développer les synergies au sein d’une équipe.

Selon Sophie Normand, en charge des formations managériales, la certification va plus loin qu’une formation : « Pendant son parcours, le futur cadre travaille sur un projet professionnel dans sa sphère de compétences et son activité, la plupart du temps dans son domaine technique. Le projet, identifié avec le manager qui aide son collaborateur à le mener à bien, est encadré par le corps professoral de l’école de commerce. » Le salarié bénéficie aussi de l’accompagnement de coachs, intervenants de l’université d’entreprise DCNS, qui apportent un soutien individualisé en matière de pratiques managériales.

Le parcours certifiant s’achève par une soutenance au cours de laquelle les salariés synthétisent les apports pédagogiques de la formation devant un manager, un responsable RH et un professeur. Ce rendez-vous valide l’engagement des postulants et mesure leur niveau de motivation. « L’entretien permet d’apprécier le chemin parcouru par le collaborateur qui expose la manière dont il a intégré les apports théoriques de la formation dans son projet. Et comment, à partir de là, il va pouvoir travailler autrement. »

Deux ans après la mise en place du nouvel ascenseur social, Alain Guillou se dit très satisfait : « Le nouveau parcours est plus dense que l’ancien en enseignements fondamentaux. »

Cette année, dans le groupe de défense navale, 93 personnes au total ont évolué vers des fonctions d’encadrement par promotion interne.

Ce chiffre englobe les participants au parcours certifiant ainsi que les salariés promus cadres via les deux autres passerelles : une VAE “jeunes”, destinée aux techniciens et agents de maîtrise de moins de 35 ans, qui donne accès à un diplôme de type bac + 3 à bac + 5, et une VAE “seniors” pour ceux ayant acquis une expertise dans leur domaine.

À l’avenir, Alain Guillou souhaite pérenniser cette politique de promotion interne. Il en est certain : récompenser les salariés motivés en leur permettant d’évoluer augmente le niveau de performance d’une organisation. « La dynamique de l’entreprise se construit sur l’engagement individuel de collaborateurs à qui l’on donne des chances de progresser », appuie-t-il.

« La promotion interne est un vrai plus pour l’entreprise », soutient Pascal Feuardent, délégué syndical central de la CFDT. S’il approuve le volontarisme de la direction, le représentant de la première organisation de l’entreprise émet néanmoins des réserves sur l’information autour du dispositif : « Nous n’avons pas eu de bilan détaillé du programme de certification, ni une réelle visibilité sur les critères de sélection des postulants à l’encadrement. »

Sélectionnés à l’entrée du parcours, les candidats peuvent d’ailleurs être recalés à sa sortie. C’est le cas de deux techniciens en 2013. « Les jurés ont estimé qu’ils n’avaient pas suffisamment nourri leur projet avec les connaissances acquises pendant le parcours, explique Sophie Normand. Leurs n + 1 ont signalé que leur activité sur des chantiers en flux tendu ajoutait une difficulté et que leur projet aurait mérité un accompagnement plus ciblé. » Lors des prochaines sessions de promotions, la direction souhaite sensibiliser davantage les responsables d’équipe au soutien des collaborateurs sur le point d’évoluer dans l’entreprise. Côté managers aussi, la promotion demande beaucoup d’implication.