E & C : Les BSI sont-ils réservés aux grandes entreprises ?
C. P. : Historiquement, ils ont d’abord été mis en place dans les grands groupes, c’est vrai. Mais c’est une pratique de plus en plus fréquente qui se démocratise dans les entreprises de taille moyenne. Celles ayant distribué moins de 500 BSI représentent d’ailleurs 23 % de l’échantillon étudié dans notre dernier baromètre de la communication sociale [lire l’encadré p. 23].
Le plus petit projet a concerné 95 salariés, le plus important 52 000. Un projet moyen vise environ 4 000 collaborateurs. Le BSI peut, en effet, être décliné sous différentes versions, de la plus sophistiquée à la plus standardisée – donc à moindre coût et avec un planning de production raccourci pour répondre à tous les besoins.
E & C :Comment expliquez-vous le succès de cet outil ? Sert-il, entre autres, à détendre les NAO ?
C. P. : Ce que l’on constate, c’est que les grandes entreprises notamment mettent en place de plus en plus d’avantages sociaux et affinent leurs régimes de protection sociale complémentaire. Mais elles ne communiquent pas assez de manière globale et synthétique pour permettre à leurs salariés d’appréhender l’ensemble de ces dispositifs. Parfois, les salariés n’ont même pas connaissance de tout ce dont ils bénéficient.
Le BSI a donc, avant tout, une valeur pédagogique. Il permet de donner une photographie de ce package global, et de le valoriser.
E & C : Peut-il, dès lors, être aussi un support de communication externe ?
C. P. : C’est un outil de fidélisation, qui peut effectivement aussi servir à capter des talents, car les candidats à l’embauche vont nécessairement comparer les avantages proposés dans les entreprises concurrentes. D’ailleurs, lorsque nous concevons un BSI, nos clients nous demandent souvent de fabriquer des exemplaires génériques. Pour ce faire, nous isolons des populations types et nous réalisons des moyennes sur leur rémunération.
Les DRH s’en servent lors des recrutements.
E & C : Voit-on émerger ou s’affirmer de nouveaux sujets ?
C. P. : L’un des thèmes saillants du baromètre 2013 est l’augmentation de salaire, qui a été abordée dans plus de la moitié des cas, avec une volonté marquée de l’entreprise de donner un historique de la rémunération sur deux ou trois ans. Le compte épargne-temps, et notamment la passerelle vers le Perco, est également devenu un sujet phare abordé dans 59 % des BSI. On constate aussi une forte progression de la thématique actionnariat salarié.
Elle apparaît dans près d’un BSI sur trois, souvent de manière détaillée : nombre d’actions détenues, valorisation, dates clés.
Le temps de travail devient une rubrique à part entière. Elle est présente dans 31 % des BSI et fait apparaître, dans un cas sur deux, le détail des périodes travaillées et non travaillées. Enfin, certains DRH ont profité du BSI pour communiquer sur les calendriers des événements RH ou des versements – bonus, participation, intéressement – et donner des informations plus générales sur la politique sociale de l’entreprise.
E & C : Comment le BSI évolue-t-il sur la forme ?
C. P. : On a aujourd’hui atteint un haut niveau de sophistication sur le papier, avec un gros travail de création graphique.
Ce support reste prépondérant. Mais il y a une très nette tendance à la dématérialisation, qui ouvre le champ des possibles. C’est là que se feront les prochaines innovations. Certaines entreprises ont d’ores et déjà adopté le BSI sous format PDF, lorsqu’elles disposent d’un coffre-fort numérique ou en complément d’un BSI papier. Et la part des BSI en ligne, qui atteint 16 % en 2013, va continuer à croître.
On y injectera toujours plus d’interactivité, en y greffant différents outils comme des simulateurs de retraite, par exemple, et en proposant des fenêtres de type pop-up, des documents téléchargeables ou des liens vers l’intranet pour développer des informations complémentaires, éventuellement destinées à des populations ciblées. Cela permettra d’offrir un premier niveau de lecture allégé. À terme, on peut imaginer le développement d’applications mobiles.
