E & C : Le 20 février est publié un dictionnaire des risques psychosociaux* que vous avez codirigé avec Franck Guarnieri, directeur du Centre de recherche sur les risques et les crises de Mines ParisTech. Quel est l’objectif de cet ouvrage ?

P. Z.  : Le terme de risques psychosociaux est sujet à des controverses scientifiques. Une dizaine de disciplines, comme le droit du travail, la médecine du travail, la psychiatrie, la sociologie du travail et des organisations… s’intéressent au sujet sans toujours parler le même langage. De plus, le harcèlement moral, le burn-out, par exemple, sont devenus des objets médiatiques pas toujours bien définis. Nous avons voulu mettre fin à la cacophonie et clarifier la notion en décrivant “l’état de l’art” des grandes théories, méthodes et outils.

E & C : Comment ce dictionnaire est-il construit ?

P. Z.  : 314 entrées - stress, suicide, harcèlement, épuisement professionnel, performance, sens du travail, etc. - sont proposées et rédigées par 251 contributeurs, issus de tous les champs disciplinaires s’intéressant à la souffrance au travail. Chaque mot-clé est enrichi de références bibliographiques. Nous avons aussi choisi de présenter certaines professions que nous considérons comme emblématiques  : infirmières, travailleurs sociaux, agriculteurs, entrepreneurs de travaux forestiers, éboueurs, salariés des centres d’appels, etc. Et nous avons intégré les apports des études de pays francophones comme la Belgique, la Suisse et le Canada.

E & C : En quoi l’ouvrage peut-il être utile aux DRH ?

P. Z  : Les DRH ont schématiquement trois façons d’être formés aux risques psychosociaux  : dans les cursus de droit social, de psychologie du travail ou via les modules RH des écoles de commerce. Ils ont accès aux connaissances des mondes auxquels ils appartiennent. Un DRH peut aussi vouloir disposer d’autres sources d’information et s’intéresser, par exemple, à la sociologie du travail.

Au-delà de cette fonction, notre ouvrage cible aussi les préventeurs et les représentants du personnel. Un double effort de vulgarisation et d’homogénéisation est essentiel sur ces sujets pour permettre aux DRH et aux IRP de parler un langage commun.