En 2010, le comité stratégique d’Orange s’est fixé un objectif de 35 % de femmes à tous les niveaux de l’entreprise d’ici à fin 2015, y compris dans les instances dirigeantes ; 35 %, c’est la part des femmes dans l’effectif global du groupe. « L’objectif fixé par la direction figure également dans l’accord égalité professionnelle en cours de renégociation, souligne Catherine Borel, déléguée CFDT. Actuellement, les femmes représentent jusqu’à 60 % dans certai­nes fonctions en bas de l’échelle, mais ne sont que 22 % parmi les 250 postes les plus élevés du groupe. » Pour favoriser leur évolution professionnelle, plusieurs actions sont mises en place par la direction.

Depuis 2011, le dispositif Mentoring au féminin propose chaque année à 80 femmes à fort potentiel d’évolution de bénéficier de l’accompagnement d’un mentor, femme ou homme, volontaire pour lui transmettre son expérience et la guider dans ses projets d’évolution. En 2013, le dispositif a été proposé à des femmes exerçant comme managers intermédiaires et souhaitant évoluer. Dans un premier temps, la direction a voulu faire du mentoring une action spécifiquement réservée aux femmes, dans le but d’accélérer cette féminisation des instances dirigeantes et de résorber les déséquilibres.

Le second axe pour renforcer la visibilité des femmes et lever les freins liés à l’autocensure est la participation active à des réseaux féminins. Innov’Elles, celui des femmes cadres, compte 1 350 membres après un an d’existence, et plus de 2 000 salariées participent à des réseaux locaux - Odace, 50/50, le réso 364 - ou métiers, tel Double you, le réseau des femmes d’Orange Business Services. Enfin, 160 salariées sont membres de réseaux externes dont Orange est partenaire, comme Women in Leadership (WIL) et European Professional Women’s Network (EPWN).

Le troisième axe est l’intégration des femmes dans les viviers de talents. Chaque année, lors de la revue de talents, les managers doivent proposer une liste de collaborateurs repérés comme ayant le potentiel et la motivation pour intégrer un vivier de talents. « Les managers sont tenus de proposer au moins 35 % de femmes parmi les candidats à ces viviers », souligne Marie-Bernard Delom, directrice des cadres dirigeants et du développement managérial. Ces candidats passent alors une sélection sous forme d’entretiens et de mises en situation. Ceux qui réussissent à intégrer les viviers ont ensuite un programme de formations, indifférencié pour les hommes et les femmes.

L’un des viviers permet d’accéder à la catégorie des leaders, qui compte 850 postes dont 25 % de femmes, et le second permet d’évoluer vers la catégorie executive, qui regroupe les 250 postes les plus élevés du groupe avec 22 % de femmes. « Sur ces deux catégories de postes, soit quelque 1200 personnes, nous sommes passés de 19 % à 24 % de femmes, entre 2011 et 2013, ce qui est une belle progression. Mais il y a peu de turnover dans ces catégories, et nous devons attendre des départs d’hommes pour y placer des femmes », souligne Marie-Bernard Delom. Or il reste peu de temps, deux ans à peine, pour faire progresser de 11 points la part des femmes dans ces catégories.