La Maif a signé le 16 janvier un accord sur la qualité des conditions de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux avec cinq de ses six organisations syndicales, CAT, CFDT, CFE-CGC, CGT et Unsa (lire Entreprise & Carrières n° 1177). Cet accord prévoit un volet prévention des risques professionnels, dont les RPS, dans les programmes de transformation et les projets importants, dès la phase de conception. Une démarche qui devrait s’appuyer, selon le texte, sur « un partage des orientations stratégiques et des objectifs du projet avec les responsables métiers et les futurs utilisateurs terrain ; un processus de coconstruction avec les utilisateurs des procédures, des chantiers d’accompagnement et des formations dans une logique d’usage ; une méthodologie de maîtrise d’ouvrage qui tient compte de l’analyse de l’activité et du travail en situation réelle ; et une étude d’impact sur les conditions, le contenu et l’environnement de travail ». La méthodologie de travail et la grille d’analyse des pilotes de projets en matière de RPS seront présentées aux membres de la commission “prévention des risques psychosociaux et qualité des conditions de vie au travail”.

Il faut dire que cet accord a été négocié alors que la Maif connaît de profondes transformations de son réseau. « En 2010-2011, nous avons engagé des négociations sur notre système de classification-rémunération et, en 2012, la réorganisation de notre réseau de distribution et gestion des sinistres dans le cadre de notre schéma directeur opérationnel (SDO) », rappelle Olivier Ruthardt, directeur délégué RH du groupe Maif. Les délégations pluridisciplinaires sont remplacées par des délégations conseil dédiées à l’accueil en face à face. Des entités spécialisées sont également créées dans les grandes agglomérations autour de trois filières : conseil vente à distance, sinistres et associations et collectivités.

« La nouvelle organisation implique un enjeu important de mobilité géographique et d’évolution fonctionnelle des salariés », indique Olivier Ruthardt. De fait, des salariés ont pu bénéficier, sur la base du volontariat, de mobilités géographiques leur permettant de suivre leur métier, et pour les autres, d’évoluer fonctionnellement vers un autre métier.

Un accord relatif aux mesures sociales d’accompagnement, d’une durée de trois ans, a été négocié avec les syndicats. Outre les formations pour accompagner les évolutions fonctionnelles, cet accord prévoit un pack mobilité conséquent pour les salariés volontaires à la mobilité géographique (par exemple 41 000 euros pour une famille avec deux enfants) et de nombreuses prestations associées pour faciliter leurs démarches. À ce jour, près de 320 salariés se sont engagés dans un projet de mobilité géographique.

De plus, l’accord prévoit « qu’en l’absence d’atteinte des objectifs quantitatifs, l’entreprise s’engage à n’initier aucune procédure d’insuffisance professionnelle à l’encontre des salariés qui auront évolué fonctionnellement vers une activité dans les deux ans suivant leur évolution effective ». Une disposition qui accorde aux salariés un temps d’appropriation progressive des compétences.

« Les élus nous disaient que les salariés craignaient de possibles licenciements pour insuffisance professionnelle, rapporte le directeur. Nous avons garanti dans un accord collectif que ces personnels n’auraient jamais à connaître ce type de reproches, dans la mesure où nous mettions en œuvre les formations adéquates. »

Par ailleurs, un baromètre a été mis en place pour rester à l’écoute du terrain, identifier les points d’alerte et les dysfonctionnements et également suivre l’évolution de l’adhésion des salariés à la transformation. Ces derniers vivent plutôt bien ces mobilités, selon le directeur. « Si les salariés se sentent bien dans leur travail, nous sommes persuadés que cela a une incidence sur la qualité de la relation avec les sociétaires et les résultats de l’entreprise », remarque Olivier Ruthardt.

« L’accord sur la qualité des conditions de vie au travail a tenu compte des remontées des partenaires sociaux et des transformations que nous vivons, poursuit-il. Nous avons introduit la notion de tolérance à l’erreur et avons élaboré un protocole relationnel afin que chacun sache à qui s’adresser en cas de situation sensible. » Dans le même esprit, la Maif a élaboré un document spécifique à la reprise d’activité, d’autant plus nécessaire en période de transformation. « Nous avons signé l’accord et il contient de bonnes intentions mais, sur le terrain, la situation s’avère plus compliquée », fait remarquer Frédéric Raison, délégué syndical Unsa. S’agissant de la gestion des conflits, par exemple, le syndicaliste affirme que le protocole n’est pas encore mis en application, mais qu’il reste trois ans pour le faire vivre…

« Nous connaissons de nouveaux modes de gestion, centrés sur la productivité accrue, et les métiers évoluent vers la vente-conseil. Ce sont de grands changements. Et en parallèle, nous avons des problèmes pour prendre des congés. La Maif a même eu recours à des heures supplémentaires obligatoires. » L’Unsa a demandé l’ouverture d’une négociation sur le compte épargne-temps. Par ailleurs, elle est sceptique sur la mise en place de temps d’échanges par les managers, qui créera selon elle « des tensions dans les petites équipes », faute d’un accompagnement extérieur.

• Activité : assurance.

• Effectif : 6 500 salariés.

• Chiffre d’affaires 2012 : 3 milliards d’euros.