Quand DCNS revisite son système d’information RH (SIRH), c’est pour troquer une quarantaine d’outils obsolètes contre deux progiciels intégrés. Un dépoussiérage géant, du recrutement à la paie en passant par la gestion des temps, processus par lequel le constructeur conclura le premier volet de sa réorganisation.

L’ouverture, début 2013, d’un centre de services partagés (CSP) pour la paie a précédé le lancement du projet informatique. Baptisé SeaRh, ce dernier s’est concrétisé, en janvier dernier, par la mise en service du logiciel d’évaluation de la performance utilisé pendant les entretiens annuels d’évaluation. Le module a été déployé en moins de quatre mois, de septembre à décembre 2013, et concerne l’ensemble des 13 800 salariés de DCNS.

L’entreprise a sélectionné la suite logicielle de Talentsoft en mode SaaS, dans le cadre d’une procédure de dialogue compétitif (relative aux marchés publics), comme les deux autres prestataires retenus : HR Access (Sopra) pour la paie et Accenture pour l’intégration.

« Les utilisateurs ont été impliqués dans le choix des solutions et continuent de l’être dans la construction de leur environnement de travail », fait valoir Alain Guillou, DRH du groupe. De fait, la démarche n’associe pas moins de 150 collaborateurs, regroupés par métiers (recrutement, paie, formation…), sur les 350 que compte le département RH.

Comment mobiliser une équipe aussi étoffée ? Selon Vincent Thuet, directeur du programme, il s’agit de « faire du projet une aventure, de donner du rythme et de créer une dynamique à travers des temps forts et des moments de respiration ». À raison d’un module activé tous les deux mois, SeaRh se déploie au pas de charge. Après l’outil de recrutement lancé en avril, suivront, en juin, les fonctionnalités dédiées à l’entretien de développement et à la formation, puis, à partir de septembre, la gestion des temps et la paie.

Et à en croire Alain Guillou, il n’est pas question d’accepter des glissements de calendrier. Un seul mot d’ordre : faire simple en s’en tenant aux fonctionnalités standards afin d’éviter les développements longs et coûteux. D’ailleurs, la nouvelle plate-forme répond aussi à un enjeu de simplification. Exemple avec le recrutement : « Nous facilitons la tâche du manager, considéré comme client central du processus, en réduisant le nombre de fiches de poste. À terme, le nombre de ces documents devrait être ramené de 9 000 à 700 », prévoit le DRH, qui va jusqu’à valider lui-même les maquettes des écrans pour s’assurer de leur ergonomie.

Un tel niveau d’engagement aide le pilote des opérations à tenir le cap : « Son implication est indispensable pour accélérer les prises de décisions », considère Vincent Thuet. La satisfaction des utilisateurs est d’ores et déjà au rendez-vous : depuis la mise en place du module d’évaluation, le taux de réalisation des entretiens individuels atteint 97 % parmi les agents publics. « Cela représente 10 points de plus que pour la campagne précédente, alors même que ces rendez-vous sont facultatifs pour ces collaborateurs », note Alain Guillou.

Autres avantages attendus : le nouveau progiciel devrait aider à réduire la durée du processus de recrutement de 18 à 14 semaines. La gestion des temps et de la paie, que ce soit celle des agents publics ou des salariés de droit privé, sera traitée par un seul progiciel au lieu des trois applications antérieures. De quoi donner une vision globale du processus aux gestionnaires.

Le programme SeaRh s’achèvera par le changement de système de paie. Il s’agit de sécuriser la reprise des données entre les différentes plates-formes. Confiant, le DRH estime être à l’abri du syndrome Louvois, le calculateur défaillant de la solde des militaires. Car la méthode DCNS et celle des armées diffèrent : « Plutôt que de laisser isolés nos divers centres de paie, nous les avons regroupés et professionnalisés », conclut-il.