Si la durée minimale du travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, il existe des dérogations dont la mise en œuvre n’est pas sans poser des difficultés.
La loi de sécurisation de l’emploi a institué trois types de dérogation à la durée minimale de 24 heures. Une dérogation concerne les salariés des ETT d’insertion et des associations intermédiaires si leur parcours d’insertion le justifie, et les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études.
Pour eux, la dérogation cesse quand ils ont 26 ans ou à la fin des études : il faudra alors fixer la durée du travail à 24 heures (sauf dérogation par accord de branche étendu ou sur demande du salarié). À défaut, l’employeur pourrait devoir verser un rappel de salaire sur la base de 24 heures. Une autre dérogation est liée à la conclusion d’un accord de branche étendu fixant une durée du travail inférieure à 24 heures, qui doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant de cumuler plusieurs activités à hauteur de 24 heures. La question se pose de savoir si l’on peut continuer de se référer à un accord antérieur au 14 juin 2013 fixant une durée inférieure à 24 heures ? Ce n’est pas certain, d’autant plus que la loi stipule que l’accord doit prévoir des garanties pour le salarié. Donc, par prudence, il est préférable de se fonder sur un nouvel accord étendu pour appliquer cette dérogation. Enfin, une dérogation est liée à la demande écrite et motivée du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités permettant de travailler au moins 24 heures, avec des garanties pour le salarié. Doit-il préciser les faits justifiant sa demande ? Cela n’est pas nécessaire a priori. Mais il semble à peu près certain que, si le salarié change d’avis et veut passer à 24 heures au motif qu’il n’a plus de « contraintes personnelles », l’employeur devra accepter.
Autre difficulté à gérer pour les employeurs qui vont devoir remplacer par un CDD un salarié absent, dont la durée du travail est inférieure à 24 heures. Quelle durée fixer ? 24 heures, auquel cas il y a un risque de requalification du CDD, ou moins de 24 heures ? Cette seconde option étant moins risquée, il faut la privilégier !
