Sony Music France est aujourd’hui une PME. La filiale française de la major mondiale a réalisé des plans sociaux en 2005, 2007 et 2008, durant lesquels elle a perdu près de 60 % de ses effectifs, passant de 500 personnes avant la fusion avec BMG à environ 200 salariés. Dans quelle mesure la formation peut-elle participer à atteindre les objectifs de la direction générale, à savoir conduire la digitalisation de l’organisation alors que la dématérialisation des sources et celle des copies pirates sont devenues la norme ?

« L’entretien des compétences joue un rôle clé, répond le DRH, Claude Monnier, car notre capital n’est constitué que de matière grise, dans un fonctionnement davantage artisanal qu’industriel. Les RH sont donc au centre de la maison, et la formation est importante dans la rémunération indirecte que les salariés, passionnés par leurs jobs, apprécient de recevoir. » Aussi, la politique affichée est-elle de « développer l’employabilité interne comme externe ». Un argument qui explique pourquoi la nouvelle équipe RH a développé le recours au bilan de compétences, et pourquoi l’activation des DIF prioritaires de branche a significativement progressé chez Sony Music depuis deux ans.

« Le plan de formation 2015 est en phase de finalisation, explique Claude Monnier. Pour tout le monde : management, numérique, langue étrangère et conduite du changement. » S’y ajoutent deux autres objectifs. Premièrement : que chaque salarié suive une formation personnelle, sans rapport avec sa fonction actuelle, dans les trois ans. Deuxièmement : créer, d’ici à l’été 2015, un cursus de formation spécial sur la prise de risques dans les domaines de la création, du management et sur la gestion de son poste. Ce programme passera par une coconstruction avec une structure certifiante qui reste à définir (école de commerce, université, Cnam… ) et qui apportera un fondement académique et certifiant.

Ambition dans les trente-six mois qui viennent : créer du mouvement, de l’animation, du brain – storming permanent, casser les fonctionnements en silos, faire naître les idées, constituer des équipes fonctionnant en start-ups pour créer de multiples mini-projets qui seront à leur tour développés par d’autres équipes…

Côté financement, le 1,6 % est pérennisé pour les plans 2015 et 2016. Particularité : un surbudget est également prévu. Mais c’est un budget hors 2483, « plus souple, permettant de mixer formation, coaching, pédagogies différenciées… », confie le DRH. Pour le plan 2016, Sony Music compte faire évoluer son investissement global formation au-delà du 1 % à verser à l’Opca, car l’entreprise pense retirer peu de financement de ce nouveau taux. Sur ce point, Claude Monnier admet que la réforme ne fait pas son affaire.

Autre défi posé : le CPF. Le DRH prévoit deux actions : s’assurer que l’informatique du site d’enregistrement de la Caisse des dépôts est définitivement stable (« je crains les V1, V2, V3… »), et recevoir l’intégralité des collaborateurs dans son bureau, et/ ou les membres du service RH, pour aider chacun à ouvrir son compte : « ça prendra deux jours à temps plein, l’investissement vaut le coup pour mobiliser les gens. » Un abondement par l’entreprise sous forme de temps de formation est envisagé, et, pourquoi pas, créer un organisme de formation interne.

Quant au nouvel entretien professionnel tous les deux ans, là encore, le DRH reconnaît qu’il n’a pas toutes les solutions, notamment sur la charge de la preuve (formation, promotion ou augmentation de salaire au bout de six ans), et « qu’il va falloir apprendre en faisant ». Mais il est tranché avec la DG que c’est la RH qui mènera les entretiens et non les managers : « C’est trop difficile pour le management, seule la RH est en position de faire des projections, d’ouvrir les possibles. »