Directrice générale adjointe et DRH de Lille Métropole Habitat (LMH), un bailleur social employant 800 salariés, elle fait le point sur les écarts de salaires hommes-femmes dans son entreprise.
Dans notre entreprise, qui compte 55 % d’hommes et 45 % de femmes, un quart de fonctionnaires et trois quarts de CDI, l’écart moyen était de 4,16 % en 2011 en faveur des hommes ; de 1,28 % en 2012 ; 0,17 % en 2013 et de 0,5 % en faveur des femmes en 2014.
Nous sommes partis d’une différence d’environ 5 % en faveur des hommes pour parvenir à un écart proche de 0 aujourd’hui, à raison d’une réduction d’un point par an en moyenne. S’agissant des cadres, nous avons un peu dérapé cette année, puisque l’écart est de 5,24 %, contre 4,5 % en 2013.
Nous ne démarrions donc pas avec un déséquilibre majeur. L’égalité hommes-femmes n’était d’ailleurs pas un sujet de discussion dans l’entreprise, et c’est bien l’obligation légale et le risque de pénalité qui nous a amenés à signer notre premier accord. Mais nous sommes tout de même parvenus à encore améliorer les choses et, aujourd’hui, nous sommes persuadés que la diversité et la performance sont liées.
Nous n’avons pas mené de politique de rattrapage, comme d’autres entreprises le font, mais nous avons travaillé sur la mixité des emplois. Certains étaient très féminisés, moins bien classifiés et donc moins bien rémunérés. Nous avons donc travaillé à féminiser les embauches dans la durée, en nous appuyant sur les mouvements naturels, et sans recourir aux quotas. Nous avons creusé certains indicateurs, les avons diffusés dans les groupes de métiers ; nous avons sensibilisé les managers et le codir.
Résultats : le métier de manager technique de site, par exemple, qui emploie une quinzaine de personnes chargées d’encadrer les gardiens d’immeubles, compte aujourd’hui à peu près autant de femmes que d’hommes, alors qu’il était à 100 % masculin auparavant. Plus modestement, le métier de maintenance construction, qui s’exerce au siège, compte aujourd’hui deux femmes.
Nous avons mené une politique de féminisation des recrutements de gardiens, mais nous avons dû revenir en arrière, car nous avons été confrontés à des cas d’inaptitude partielle, du fait de la pénibilité du métier, qui implique notamment de sortir les poubelles et de faire le nettoyage.
