Le groupe Eurotunnel vient tout juste d’entrer dans la phase pratique de sa première people review. « Il s’agit de mettre en adéquation les attentes et besoins de l’entreprise, en fonction de la manière dont elle se projette dans l’avenir, avec les attentes des collaborateurs », souligne Xavier Moulins, le DRH groupe. Elle vise pour l’instant les encadrants, dans tous les secteurs, en gestion de la concession du tunnel sous la Manche et activités ferroviaires, en France comme en Angleterre. Soit 800 personnes.

C’est par le top management que commence la people review, avant de s’étendre au middle management, puis au reste des cadres : « Le fait de montrer l’exemple est nécessaire pour que le processus se déploie », note le directeur des ressources humaines. Le projet, People development, a été initié au premier semestre 2013 : « Nous avons pris le temps de l’appropriation et de la coconstruction de la philosophie », précise Xavier Moulins. Ce que confirme Dominique Tirmarche, président du syndicat CFE-CGC Eurotunnel, même s’il précise : « Nous en avons entendu parler pour la première fois en octobre 2014, lors d’une présentation rapide pendant le Management Forum. Les gens se sont demandé ce qu’était ce nouvel outil, et il y a eu une démarche syndicale de demande de transparence, pour en savoir plus. »

Xavier Moulins voit cet outil RH comme le prolongement naturel de l’entretien annuel, qui est d’ailleurs le support premier de la people review. Il note : « Dans un entretien annuel, il faut d’abord écouter le collaborateur. » Pour promouvoir ce temps fort des ressources humaines, une prime est envisagée pour le manager qui tient 100 % des entretiens annuels prévus. Un outil informatique a été mis en place, afin d’exploiter plus facilement les données recueillies lors de ces rendez-vous individuels, et aussi d’aider à la décision, avec des grilles d’évaluation que le n + 1 remplit. Avec, bien sûr, transmission à la Cnil dans le respect de la loi. Chaque collaborateur disposera d’un code d’accès. Sur sa page seront indiqués les étapes de la revue de personnel, ainsi que le compte-rendu digitalisé de l’entretien annuel, relu et signé par le salarié. « Il y aura un meilleur accès à l’information », se félicite Xavier Moulins. Les critères sont classiques, et passent au crible les compétences managériales : vision, relation client, leadership, sens de l’innovation, par exemple.

Ensuite, une discussion informelle se tient entre celui qui a dirigé ces entretiens et la RH pour préparer la revue de personnel. Puis, le “comité people review” se réunit : il est constitué du DRH (ou RRH selon l’organisation existante) et du patron du département concerné, ainsi que des responsables d’autres services, pour permettre un croisement des regards. Ainsi, on peut repérer par exemple un collaborateur qui s’est distingué dans le travail en équipe sur un projet transversal. Surtout, dans le cadre du plan de succession d’Eurotunnel – sa GPEC en fait – « le process en place permet de réfléchir à quelle place le salarié pourrait se trouver dans un an, deux ans ou plus », indique Xavier Moulins.

Enfin, dernière étape, c’est le retour vers le collaborateur de la décision prise à son sujet. Car il ne faut jamais le laisser dans l’expectative. Dominique Tirmarche trouve la démarche intéressante, même s’il attend les premiers retours : « C’est plutôt positif, cela permet de se projeter dans les nouveaux jobs de demain en étant formé. Une grande partie des cadres voit cela comme une opportunité. »

Activité

Concession du tunnel sous la Manche et fret ferroviaire.

Effectif

3 949 salariés, dont un tiers en Grande-Bretagne.

Chiffre d’affaires 2014

1,2 milliard d’euros.