Ce 30 mars, à l’occasion des rencontres parlementaires pour la santé au travail, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps)* présentera et diffusera son guide pratique pour prévenir le burn-out, dont Entreprise & Carrières a obtenu la primeur. Le document – accessible sur www.firps.fr –, avant de détailler des pistes concrètes de prévention, revient sur la définition du burn-out (lire l’encadré), pointe les différences et les similitudes avec les autres risques psychosociaux et aborde la question de son coût.

Alors que la proposition du député Benoît Hamon (lire l’encadré) vise à la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel en tant que maladie professionnelle, « notre objectif est de porter d’abord un message de prévention à travers un livret pédagogique, de décrire les “bonnes pratiques” concrètes qui peuvent être adoptées par les DRH, les représentants du personnel et les intervenants spécialisés en prévention », indique François Cochet, président de la Firps et directeur des activités santé au travail de Secafi (groupe Alpha).

Logiquement, le document de la Firps mentionne que « la prévention du burn-out sera favorisée lorsque les bonnes pratiques de la prévention des risques psychosociaux en général seront installées ». Toutefois, certaines actions peuvent éviter l’apparition de ce risque spécifique.

La prévention primaire du burn-out passe notamment par le respect d’un équilibre entre « la légitimité des efforts demandés en regard de leur utilité et de leurs effets possibles ». De plus, les entreprises doivent s’assurer que les moyens engagés sont suffisants tant en volume qu’au plan qualitatif. Il serait nécessaire de réaliser régulièrement un calibrage de la charge de travail, même si cela reste compliqué : « L’idéal pour le faire est de discuter avec les intéressés, assure François Cochet. Certaines équipes acceptent parfois une surcharge limitée dans le temps pour un projet important si elles travaillent dans une bonne ambiance, mais il ne faut pas que la surcharge devienne permanente. » De plus, il conviendrait de ne pas valoriser le surinvestissement et de faire respecter les horaires de travail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’application d’un droit à la déconnexion est préconisée. « Il commence à être discuté dans les entreprises. Certaines vont jusqu’à couper les accès aux courriers électroniques professionnels à partir d’une certaine heure, mais cette pratique ne fait pas l’unanimité. Certaines messageries mentionnent aussi à la fin de chaque e-mail que le récipiendaire n’a pas besoin de répondre dans l’immédiat. » Un droit à la déconnexion pour tous les salariés est inscrit dans le projet de loi Travail (lire p. 13).

La Firps recommande également d’accorder un « droit à l’erreur », comme le préconise l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail. « Quand on a le droit à l’erreur, souligne François Cochet, cela met moins la pression, c’est une protection contre le burn-out. Lorsque ce n’est pas le cas, on a très peur de mal faire, au risque du surinvestissement et de la dévalorisation de soi en cas d’échec. »

Le document souligne aussi la nécessité d’éviter les situations d’isolement professionnel.

S’agissant de la prévention secondaire, la Firps souligne qu’il est « particulièrement difficile d’identifier les cas de burn-out potentiel avant que la situation ne devienne irréversible ». Et ce d’autant que « les personnes qui sont proches de situations de burn-out le dissimulent à leur entourage et à elles-mêmes », remarque François Cochet. Pour autant, certains points de vigilance peuvent être signalés au management et aux collègues. Des variations de comportement (perte de l’engagement), un désengagement relationnel, une variation de l’humeur, le développement d’une forme de cynisme, l’épuisement physique et émotionnel sont autant de signaux d’alerte. Afin d’essayer de stopper les processus qui conduisent au burn-out, la Firps recommande de « favoriser les entretiens professionnels « à la demande » du collaborateur ou du manager pour échanger sur l’organisation individuelle du travail et l’évolution de cette organisation chaque fois que des tensions particulières apparaissent ».

La sensibilisation des services de santé au travail est aussi avancée afin qu’ils puissent proposer, en cas de présomption de risque de burn-out, un questionnaire d’évaluation au salarié en danger.

Si la situation de la personne se dégrade et qu’un arrêt de travail s’avère nécessaire, le document souligne que « dès le début de l’arrêt, l’entreprise doit informer le salarié sur les ressources et les dispositifs d’aide disponibles pour l’aider à faire face à cette situation ». En outre, même si les contraintes légales ne le facilitent pas, des personnes de confiance pourraient s’autoriser à prendre des nouvelles du salarié.

Quant à la prévention tertiaire, le document souligne l’ampleur des échecs en termes de retour au travail, « certainement dans plus de la moitié des cas, précise François Cochet. De nombreux employeurs proposent au salarié de ne pas revenir, moyennant une rupture conventionnelle coûteuse. Mais après ? Dans les cas où le retour dans l’entreprise paraît impossible, il vaudrait mieux envisager aussi un véritable accompagnement, sur le modèle des meilleures pratiques des cellules de reclassement dans le cadre des PSE. L’entreprise le doit bien à son salarié ».

Si elle entend le réintégrer, elle doit impérativement « analyser les causes organisationnelles qui ont contribué au burn-out et engager un plan d’actions pour les corriger ».

La Firps suggère la mise en place d’une réflexion pluridisciplinaire (RH, encadrement, médecin du travail, préventeur, membres du CHSCT) sur les modalités de réintégration du salarié. « Une bonne pratique consiste à prendre le temps d’échanger avec le salarié pour construire un retour par étapes, semaine après semaine, avec une personne de confiance », avec laquelle il se sent en sécurité.

« Le débat reste largement ouvert en France concernant la définition précise du burn-out », indique la Firps. Toutefois, le document rappelle les trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel décrites par Christina Maslach(1) : l’épuisement émotionnel, psychique et physique ; le désinvestissement de la relation (déshumanisation, cynisme) ; la diminution du sentiment d’accomplissement personnel au travail. « Un simple épuisement n’est pas un burn-out, il faut que ces trois éléments soient présents, insiste Patrick Légeron, psychiatre et fondateur de Stimulus, qui a coécrit le récent rapport de l’Académie de médecine sur le burn-out. « Le terme de burn-out ne peut en aucun cas être associé à un diagnostic médical », souligne-t-il.

Le 22 mars dernier au Sénat, Myriam El Khomri a annoncé qu’elle souhaitait confier une mission, avec Marisol Touraine, à la Haute Autorité de santé, afin d’améliorer sa connaissance parmi les personnels médicaux. De plus, elle a souhaité que le rapport d’analyse sur les modalités de reconnaissance du burn-out prévu par la loi d’août 2015 lui soit remis dès la fin de ce mois de mars.

D’autre part, le député PS Benoît Hamon présentera sous forme d’amendements à la loi Travail les éléments de sa proposition de loi, afin de faciliter la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel en tant que maladie professionnelle.