Notre entreprise a été créée il y a dix ans et grandit très vite : elle compte aujourd’hui 1 500 collaborateurs. Ce baromètre social nous permet de nous comparer à des entités ayant un effectif similaire et de repérer nos imperfections : la première enquête, par exemple, avait révélé une déception des salariés concernant la formation. Nous y avons répondu par la mise en place de formations internes, qui permettent à des collaborateurs volontaires d’animer – ou de suivre – des formations en soirée sur des sujets transverses – gestion de projet, communication – comme sur les toutes dernières technologies. Les thèmes sont définis en fonction des besoins émis par nos salariés. Nous en avons traité dix la première année et nous en étions à une quarantaine en 2015.

C’est un système très réactif, car un module peut être monté en 24 ou 48 heures. Il est en outre doté d’un “SAV intégré”, puisque les formateurs sont facilement joignables et disponibles. Le dispositif plaît à la fois aux auditeurs et aux formateurs, qui dispensent leur savoir et sont reconnus comme experts. C’est un bel outil de fidélisation.

Nous cherchons constamment à mesurer la satisfaction de nos collaborateurs. Nous avons, pour ce faire, plusieurs solutions digitales accessibles via l’extranet, que nous mettons d’ailleurs à la disposition de tous les intéressés. L’un de ces outils, “Satisfaction”, permet à nos ingénieurs, lorsqu’ils remplissent leur décompte de temps mensuel, de nous donner leur état d’esprit à l’aide de “smileys”. C’est rapide et efficace. Si la perception est négative, le manager peut se rapprocher très vite de son salarié. Nous avons également déployé en test auprès de nos managers un outil de feedback croisé : “Something You Should Know” (Sysk), pour prendre le contre-pied de l’évaluation à 360 °, jugée non efficiente. Les intéressés peuvent envoyer de manière anonyme à leurs collègues un message positif en champ libre, ou un “irritant” choisi parmi 15 phrases. Chaque personne ne peut accéder qu’aux feedbacks la concernant… mais à la condition d’émettre elle-même des messages. On peut ainsi s’évaluer entre pairs et dire ce qu’on pense. L’idée est de proposer plusieurs moyens d’expression pour faire avancer les choses. La proximité avec les collaborateurs étant essentielle, nous pratiquons aussi la politique du “bureau ouvert”.

Il y a le pôle administration des RH, qui regroupe la paie et l’administration du personnel. Et celui du développement RH – au sens projets/skills center RH – auquel j’appartiens et qui est directement chapeauté par Bertrand Bailly, président de Davidson Paris et cofondateur du groupe Davidson. J’ai intégré l’entreprise en 2008 sur une création de poste. Les différentes activités du pôle : recrutement, formation, politique sociale, partenariats écoles, etc. se sont structurées au fur et à mesure du développement de l’entreprise. Parmi nos projets, nous allons continuer à améliorer nos outils internes, notamment notre plate-forme de gestion des CV qui repose sur l’application développée par DoYouBuzz – dont nous avons été le premier bêta-testeur et pour laquelle nous avons pris part au capital. Nous poursuivons également la démarche des “triades” initiée l’année dernière. Celle-ci consiste à confier un thème de réflexion à trois salariés qui gèrent leur sujet de manière autonome et qui a, entre autres, donné naissance à l’application Sysk. Nous voulons aussi refondre les programmes de notre école interne à destination des managers et nous atteler à une nouvelle version de l’extranet.