La crise organisationnelle née de processus de restructuration de l’entreprise est supposée constituer un état transitoire permettant d’entériner les mutations d’un modèle productif. Il arrive malheureusement que cette transition s’éternise et, qu’au lieu d’engendrer un système plus performant, elle débouche au contraire sur une dégradation continue des conditions de travail et de production et sur un mal-être persistant des salariés. On assiste alors à un processus de dérégulation, parfois à répétition, lié à des décisions du top management vécues comme traumatiques par les acteurs de terrain.

Pour l’auteur, sociologue, la crise sociale de modernisation de l’entreprise n’est pas une fatalité. Il ne s’y joue pas non plus l’opposition caricaturale entre des anciens (grosso modo, les “ringards” peu au fait du progrès et des connaissances nouvelles) et les modernes (instruits et tournés de manière proactive vers l’avenir). Il convient donc d’examiner au plus près ce qui maintient en reproduction potentiellement durable les processus de changement dans les organisations pour mettre en évidence son caractère psychosociologique, sans perdre de vue que la tendance naturelle des systèmes n’est pas tant l’intégration que la tendance à la perte d’énergie. Ce qu’en termes de thermodynamiques qui font ici métaphore, on nomme “entropie” et qui appelle une pensée active de “négentropie” (son contraire) fondée sur la médiation, la régulation sociale et l’apprentissage collectif.