Avec la loi du 8 août 2016, l’accord à durée déterminée devient la règle, l’accord à durée indéterminée l’exception. C’est un renversement complet par rapport à la situation précédente, au bénéfice des entreprises. Séverine Martel, avocate associée du Cabinet Reed Smith, rappelle que « les juridictions ont privilégié la thèse de l’accord collectif à durée indéterminée en présence de clauses ambiguës ou laissant place à l’interprétation. Certaines organisations syndicales ont bénéficié de cette tendance jurisprudentielle afin d’exciper d’un accord à durée indéterminée, alors que l’intention des parties était bien de conclure un accord à l’application strictement limitée dans le temps ». Conséquence, « les employeurs étaient parfois contraints de dénoncer les accords collectifs concernés afin d’y mettre un terme, ce qui n’allait pas sans rendre plus tendu le climat social ». Mais, une fois l’accord dénoncé et en l’absence d’accord de substitution, « l’employeur encourait le risque que certains avantages – telles que des primes – soient analysés comme des avantages individuels acquis » ad vitam.
Le principe est désormais renversé : tout accord collectif est considéré conclu pour une durée de cinq ans, sauf clause précisant sa durée ; tout accord à durée déterminée cesse de produire ses effets à son terme. Cela signifie par exemple que, lorsqu’un accord à durée déterminée est mis en cause (à l’occasion d’une cession ou d’une fusion, notamment), les salariés ne conservent pas leur rémunération perçue (lire l’article sur la fin des avantages individuels acquis p. 22) au-delà du terme de cet accord. Pour Séverine Martel, ces nouveaux principes « mettent fin à une pratique source d’une certaine insécurité juridique ».
10 AOÛT 2016
Accords conclus à partir de cette date.
