du Club des managers du management s’est tenue le mois dernier pour identifier les caractéristiques du profil-type du (de la) DRH 2020. L’idée venait de la sollicitation du président d’une très belle ETI française qui souhaite créer sa dream-team pour les prochaines années.

Quatre sous-groupes de DRH ont échangé une matinée en compagnie du directoire de l’ETI et produit une quarantaine de caractéristiques, synthétisées ici.

1. Croire en l’homme et en son potentiel. Cela apparaît bien banal, mais qui n’a pas entendu de professeur se plaindre de ses élèves ? Cela me fait penser à cette perle prononcée par un DRH : « J’adore les RH, ce sont les gens qui m’insupportent ! »

2. Respecter et s’intéresser sincèrement à chaque salarié. On imagine mal l’absence de cette caractéristique ! Le management est un métier de relations humaines, qui passe nécessairement par la connaissance de ses interlocuteurs. Impossible de créer une relation approfondie avec quelqu’un qu’on ne connaît pas ! Et impossible de connaître quelqu’un si on ne développe pas d’intérêt pour lui… Ce n’est pas uniquement côtoyer.

3. Faire preuve d’intelligence relationnelle : empathie, écoute, flair, communication, diplomatie… Proximité et présence sur le terrain constituent des atouts certains pour éviter le syndrome du DRH de siège, qui pour certains opérateurs d’usine signifie un DRH toujours assis sur son siège !

4. Concilier transparence et confidentialité : le secret attaché à certains sujets est nécessaire, tout simplement pour éviter de stimuler par exemple la jalousie (rémunérations), l’anxiété (PSE), la fraude (délit d’initiés), la détérioration de relations (droit d’alerte). L’éthique permettra au DRH de naviguer entre ces deux principes généraux et d’établir les limites appropriées. Il sera investi du rôle de déontologue ou de commissaire à l’intégrité déjà en place dans de nombreuses municipalités.

5. Disposer d’une autorité naturelle pour être reconnu comme coach et accompagnateur des multiples situations personnelles, toutes différentes. Le DRH a un fort impact sur la vie de chacun au travail, au quotidien sans doute moins que le manager, mais surtout sur les évolutions professionnelles. Sa crédibilité passe par son courage et sa capacité de décision. Un DRH qui n’est pas cru est cuit !

1. Aider à décliner le projet d’entreprise dans les entités, particulièrement la promesse humaine. Il s’agit de déployer le stratégique en restant concret et opérationnel, en lui donnant un sens humain, en soulignant ce qu’il y a à gagner pour chacun (le fameux « What’s in it for me »). Pas toujours facile à mettre en œuvre dans les entreprises où la performance reste le critère dominant ni auprès des jeunes qui attendent une utilité sociétale de leur engagement et une qualité de vie professionnelle.

2. Conduire la transformation culturelle, c’est-à-dire à la fois faire partager la culture d’entreprise et la faire évoluer. Les enjeux d’accélération, de mondialisation, de digitalisation… créent la nécessité et la rapidité de fréquents changements de cap qui impliquent inévitablement une perte de repères et donc un apprivoisement de l’incertitude, de l’agilité, de la diversité.

3. Faire travailler en mode coopératif. Le tsunami digital oblige l’entreprise à un fonctionnement beaucoup plus horizontal, souple, entrepreneurial, quasi en PME. Le développement de savoir-être et savoir-faire est nécessaire pour mieux travailler ensemble, professionnaliser la conduite de projets, arbitrer vie privée et vie professionnelle, assurer des feedbacks permanents, passer du “ou” au “et”.

4. Devenir un marqueteur : pour recruter et promouvoir l’image employeur, pour fidéliser les salariés (les considérer comme des clients), pour accompagner les transformations (faciliter l’appropriation des nouvelles orientations), pour assurer l’évolution d’une logique de carrière à celle de développement personnel continu. L’entreprise devient un lieu de services : la stratégie marketing d’étude des besoins des collaborateurs passe à l’étude de leurs envies. L’expérience client se transpose en « expérience salarié », selon l’expression de Jérôme Barré, DRH du Groupe Orange.

5. Anticiper. Les métiers évoluent tellement vite (digital, intelligence artificielle, bots…) qu’un rôle essentiel du DRH est de prévoir les compétences de demain. Deux pratiques s’imposent : la connaissance des métamorphoses de notre monde et l’ouverture aux réseaux RH. Vous aurez compris le plaidoyer pro domo en ce début d’année : renouvelez tout de suite votre adhésion à Entreprise & Carrières et à La Maison du Management !

de rester un contributeur actif à la définition de la stratégie de l’entreprise, un expert métier, un chevau-léger de l’engagement… Trois ans pour réussir tout ça, meilleurs vœux jusqu’à 2020 !