Certains salariés bénéficient d’une protection particulière durant l’exécution de la relation contractuelle du fait de leur situation (maladie, maternité), la violation de ce statut protecteur étant sanctionnée par la nullité du licenciement et conduisant soit à leur réintégration dans l’entreprise, soit au versement de dommages et intérêts importants.

En application de ce principe, la salariée bénéficie d’une protection absolue pendant son congé maternité, pendant les congés payés pris immédiatement après ainsi que pendant les dix semaines suivantes. Durant ce temps, la cessation des relations contractuelles ne peut lui être notifiée, y compris pour faute grave ou pour impossibilité de maintien de son contrat de travail pour motif étranger à la maternité. Toutefois, cette période de protection doit être appréciée strictement.

La loi Travail du 8 août 2016 a fixé le point de départ de la période de protection de dix semaines soit au retour du congé maternité de la salariée, soit au retour des congés payés immédiatement pris après le terme du congé maternité.

La Cour de cassation a été amenée, dans un arrêt du 14 décembre 2016 (Cass. Soc. 14 décembre 2016 n° 15–21. 898) à préciser si les congés payés comprenaient également les congés conventionnels. En effet, une salariée, soumise à la convention collective nationale de la banque, entendait faire débuter le point de départ de sa protection de dix semaines après la fin des congés conventionnels attribués dans ce cadre, ce qui pouvait repousser de 90 jours le début de la période de protection !

La Cour de cassation a estimé que la durée de la protection devait être restreinte aux périodes de congé prévues par la loi, écartant ainsi les congés supplémentaires qui pourraient être alloués par accord collectif de branche, par accord d’entreprise ou par usage.

L’employeur devra cependant rester attentif à la nature des congés payés posés successivement.

Si l’on part en effet du postulat que les congés conventionnels ne sont posés qu’une fois les congés légaux épuisés, une telle succession, aussi logique soit-elle, n’est pas consacrée par la loi.

Il s’agira alors de préciser les règles de prise de congés payés au sein de l’entreprise et de formaliser par note de service le principe de cette succession obligatoire pour éviter toute difficulté quant au commencement ou la suspension de la période de protection.