C’est un travail de longue haleine auquel s’est attelée la société de conseil en ingénierie : réviser le référentiel interne, dénommé Career Paths, qui est l’un des outils majeurs pour favoriser la mobilité interne et argumenter les promotions. « Nous avons commencé, en 2012, à scanner toutes les fonctions sous l’angle des compétences, dans l’idée de les harmoniser, de les préciser à l’échelle du groupe, et de les rendre lisibles pour tous », explique Thierry Dufour, directeur du développement RH France. Une opération nécessaire après l’acquisition de sociétés diverses. Ce sont d’abord les métiers du consulting, au cœur de l’activité, qui ont été passés au crible, avant les fonctions supports – RH, marketing, communication, finances – dont l’actualisation s’est achevée fin 2016.

Le principe est le suivant : à chaque fonction sont associés des radars de compétences qui indiquent, celles qui sont clés et le niveau d’exigence attendue. Le collaborateur est évalué à l’aide de deux radars : le premier mesure la contribution sur neuf compétences générales (valeurs Altran, leadership, communication, travail en équipe, sens de l’initiative, relation/client, etc.), le second mesure la contribution sur quatre séries de compétences techniques et d’expertises. Si, lors du premier travail sur le volet consulting, ces dernières, les hard skills, ont été actualisées et décrites avec des termes techniques sans difficulté, il en a été un peu autrement pour les soft skills. « Celles-ci sont capitales pour un consultant, souligne Sylvain Colas, directeur recrutement et marque employeur pour la France. Or nous recrutons des ingénieurs (2 800 en 2017 dont 45 % juniors) qui ne sont pas toujours les mieux formés à la communication. Et, derrière les mots, personne ne met vraiment la même chose. D’où l’idée de réaliser un glossaire, avec des définitions consensuelles. » Les neuf “compétences générales”, ont donc été creusées. Ce qui donne par exemple pour l’item “Travailler en équipe”, la définition suivante : « Travailler en collaboration avec d’autres pour atteindre des objectifs communs et des résultats positifs. Contribuer à construire des ponts entre les collaborateurs d’une même équipe, d’un même service, d’une même entité. » Piloté par Thierry Dufour, ce projet a mobilisé durant deux jours deux personnes aux RH qui ont fait du benchmarking sur le sujet, puis rédigé les articles descriptifs, avec l’aval du DRH, avant de se faire « challenger » par des directeurs de division, des RRH de terrain pour les ajustements. Puis le Career Paths et le glossaire ont été diffusés online auprès des 10 000 salariés. « Tout le monde n’est peut-être pas d’accord, mais au moins ces définitions existent et sont partagées par tous », se félicite Thierry Dufour

Par ailleurs, fin 2016, Altran a intégré dans son processus d’embauche un test de personnalité en ligne, via la plateforme Talentoday, simple et rapide à renseigner sur 28 critères. Les candidats pressentis sont invités à le remplir de chez eux. « Les résultats, qu’on leur restitue, donnent des indications sur leurs inclinations naturelles, leur motivation, leurs comportements privilégiés, ce qui permet ensuite un échange plus objectif durant l’entretien », expose Sylvain Colas. Et de détecter les soft skills espérées : capacités à penser « out of the box », à être autonome, à s’adapter très vite à des équipes nouvelles et à des projets variés. Mais ce dirigeant voit plus loin : proposer le test aux salariés en poste, afin de dégager, après compilation, un profil-type par métier, ce qui enrichira la réflexion lors des recrutements. Ce qui aidera aussi ceux qui le souhaitent évoluer intra-muros, à identifier selon leurs appétences et « compétences douces », les jobs dans lesquels il pourra s’épanouir.

Activité

Conseil en innovation et en ingénierie.

Effectifs

28 000 collaborateurs, dont 10 000 en France.

Chiffre d’affaires 2016

2,12 milliard d’euros.

Parrain de la promotion 2018, Altran s’active au sein du Pôle universitaire Léonard-de-Vinci à La Défense (Hauts-de-Seine) pour sensibiliser aux usages des entreprises les 800 élèves de cette promo des trois écoles : d’ingénieurs (ESILV), de management (EMLV), du multimédia (IIM). Sous l’impulsion de Laure Bertrand, le pôle a ouvert en novembre 2015 le département « soft skills et transversalité », unique en son genre. Durant les cinq années du cursus, les étudiants suivent des modules obligatoires d’une semaine 4 ou 2 fois par an, et dans lesquels interviennent des cadres de la société de conseil. Entre autres, ils ont fait passer, le test d’évaluation psychologique MBTI à tous les élèves, test qui aide ceux-ci à mieux se connaître, sur leurs besoins, leurs motivations, leurs émotions. « Ce qui nous plaît dans ces modules, c’est leur façon de travailler en interdisciplinarité – ingénieurs et managers –, de développer leur créativité, leur agilité, leur réflexivité, via des projets et des hackatons », révèle Sylvain Colas directeur recrutement. Un réservoir de talents !