A la suite à l’adoption de la loi Rebsamen, Sagecom, groupe de haute technologie opérant sur le haut-débit, les télécoms et l’énergie, employant 750 salariés en France, a mené une réflexion de fond en 2016 sur les modalités de son dialogue social. « Il nous a fallu un grand temps d’appropriation des principes de la loi Rebsamen et d’adaptation à notre environnement, à notre histoire et à nos besoins », explique Michel Brunet, directeur général en charge des ressources humaines. Cela a été l’occasion, pour un groupe organisé depuis 2010 en UES (unité économique et sociale comprenant un CCE et trois CE pour Sagecom Broadband, Documents, Energy & Telecom), de s’interroger sur certaines de ses pratiques historiques afin de les améliorer. « Nous avons appliqué à nos process RH une analyse de la valeur, comme on le fait pour des produits », affirme le DRH.

À partir de septembre 2016, direction et représentants syndicaux ont partagé leur compréhension de la loi, « entre gens de bonne volonté », estime Bernard Morin, délégué syndical central CFE-CGC, le syndicat majoritaire à plus de 50 %. Les deux négociations, menées séparément à la demande de la direction, ont commencé en octobre.

Celles sur le calendrier, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires ont fait l’objet d’un rapide consensus et l’accord a été signé à l’unanimité par la CFE-CGC, FO et la CFDT. Il prévoit un calendrier prévisionnel des négociations jusqu’en 2025, en étendant certaines d’entre elles à trois ans (égalité professionnelle et QVT) avec des commissions de suivi annuelles et d’autres à cinq ans (contrat de génération, GPEC), les négociations sur les salaires demeurant annuelles.

Le DRH a suggéré aux syndicats d’en profiter pour ouvrir leur délégation à de nouveaux référents, qui disposeraient de plus de temps pour se préparer sur une thématique. « Un calendrier de négociations mieux défini va permettre à plusieurs de mes jeunes collègues, qui ont une carrière à mener, de se professionnaliser sans pour autant être toujours en négociations », se félicite Bernard Morin. Le DRH en attend « des accords plus intéressants dans leur contenu, leurs objectifs et leur réalisation ».

Le deuxième accord sur le calendrier des informations consultations du CCE n’a pas fait l’objet de la même unanimité, FO refusant de le signer, dans un contexte d’opposition à la loi Travail. « La délimitation des pouvoirs entre CCE et CE était floue sur certaines thématiques », indique Michel Brunet. Désormais, les trois consultations annuelles obligatoires (orientations stratégiques ; situation économique ; politique sociale) relèvent de la compétence exclusive du comité central d’UES, avec information des comités d’établissement. Les séances en CE passent de 14 à 8 : un CE tous les deux mois, compte tenu des informations déjà données en CCE, plus un CE extraordinaire sur les orientations stratégiques et un sur le budget des œuvres sociales. Un fonctionnement valable pour les trois sociétés, qu’elles comptent plus ou moins de 300 salariés. « Nous préférons avoir des réunions plus qualitatives en termes d’information, en réduisant leur nombre dans l’année, sachant que, depuis deux ans, nous avons déjà un niveau d’information extrêmement conséquent dans la BDES », souligne Emilie Mathieu, responsable des affaires sociales. Cette diminution du nombre de réunions des CE s’est heurté à des résistances. « Y compris dans nos propres troupes, pour qui un CE est un moment important », reconnaît le DRH. Pour Bernard Morin de la CFE-CGC, « cet accord permet de parler des orientations stratégiques au moment où la strategy review est validée par notre actionnaire. C’est plus intelligent. » Son syndicat est satisfait du rallongement des délais de consultation du CCE à quatre mois – contre un mois minimum selon la loi. « Cela nous laisse le temps d’avoir une expertise (par exemple sur les comptes), se félicite-il, et éventuellement de challenger la direction avec un expert. »