Le groupe LNA Santé regroupe 5 000 collaborateurs, les deux tiers travaillent dans des maisons de retraite (Éhpad) et un tiers dans des établissements sanitaires de trois spécialités : soins de suite et de réadaptation (moyen séjour), une clinique psychiatrique et de l’hospitalisation à domicile (soins palliatifs ou maladies chroniques). Les deux accords signés concernent 3 700 personnes. Ils ont à peu près le même contenu, mais l’un, signé le 13 décembre par la CGT, la CFDT et FO concerne les Éhpad, et l’autre, paraphé le 26 janvier par la CFDT et la CFTC, une grande partie des établissements sanitaires. Comme nous nous développons par croissance externe (en rachetant auprès de particuliers, d’associations, d’opérateurs privés…), les derniers établissements intégrés seront traités ultérieurement.

Notre cœur de métier, c’est la qualité de vie des personnes fragilisées, donc ces accords ont tout particulièrement du sens, au-delà de l’obligation à négocier. Le point crucial, c’est de faire en sorte que les salariés aient une qualité de vie au travail qui leur permette de réaliser leur mission le mieux possible.

Oui bien sûr. L’attractivité et la fidélisation du personnel sont un problème dans notre secteur. Le turn-over est de 15 % à 20 % selon les métiers. Un chiffre plus faible que celui de nos concurrents mais cela représente de nombreux recrutements tous les ans. Avec cet accord, nous avons beaucoup travaillé sur l’accueil des nouveaux salariés dans les trois prochaines années. Dans le cadre de nos comités « bientraitance », des salariés de tous métiers et tous niveaux, sans relation hiérarchique au sein du comité, vont repenser l’accueil d’un nouveau résident et celui d’un nouveau salarié. Cela a plus de poids de lier les deux sujets, d’où la volonté de connecter totalement la politique ressources humaines et la politique managériale.

Nous avons une démarche de prévention des risques liés aux activités physiques (PRAP) qui figure dans l’accord mais qui préexistait et vient en symétrie du soin des patients/résidents. Ce sont des métiers difficiles, pour lesquels il y a une exigence physique forte, avec beaucoup de manipulations de personnes fragilisées qui peuvent provoquer des accidents du travail et des troubles musculosquelettiques.

Nous avons fait le choix de traiter de l’égalité professionnelle, mais aussi de la diversité, du handicap, du contrat de génération. Certains thèmes étaient déjà traités dans des accords à durée déterminée, mais la loi Rebsamen a changé les choses. Nous avons déjà une grande diversité au sein du groupe : 45 nationalités, un âge moyen entre 30 et 35 ans avec des proportions importantes de très jeunes et de plus de 55 ans. Mais 80 % à 85 % de nos salariés sont des femmes. Nous voulons valoriser la diversité dans des métiers souvent monosexe qui gagneraient à avoir une diversité plus forte, par exemple celui de cheffe-cuisinière pour les femmes ou de maître de maison pour les hommes.