Les systèmes de géolocalisation sont fréquemment mis en place par les employeurs afin d’obtenir en temps réel des données sur le secteur d’activité parcouru par leur force commerciale, la durée des trajets, en vue de l’optimisation des visites clients.
Parce que ce système est susceptible de porter atteinte aux droits et libertés des salariés dans l’entreprise, la législation sociale n’accepte son utilisation que lorsque ce système est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
Surtout, le contrôle de la durée de travail par ce dispositif n’est licite que lorsque celui-ci ne peut être exercé par un autre moyen.
Sur cette base, la jurisprudence n’admet l’utilisation d’un système de géolocalisation qu’à la double condition que celui-ci soit porté à la connaissance des salariés concernés et que ces derniers ne disposent d’aucune liberté dans l’organisation de leur travail.
Un salarié technico-commercial utilisant un véhicule de société avait fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, dont il contestait la légitimité devant la juridiction prud’homale.
Surtout, il demandait l’octroi de dommages-intérêts pour préjudice moral tiré de la présence d’un système de géolocalisation dans son véhicule alors qu’il n’en avait pas été informé et qu’il disposait d’une liberté contractuelle dans l’organisation de son temps de travail.
Les juges du fond déboutaient le salarié de cette demande, considérant que le système en cause n’avait pas servi à étayer le motif de son licenciement, et qu’il n’était pas démontré les incidences de la mise en place du dispositif sur son activité.
À tort selon la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 18 janvier 2018, a estimé que les premiers juges auraient dû rechercher si les conditions d’installation légitime de ce système étaient réunies dans cette affaire.
Autrement formulé, la Haute juridiction considère que le salarié n’aurait pas à justifier de l’existence d’un préjudice pour obtenir des dommages-intérêts, la situation dénoncée portant atteinte à une liberté ou à un droit fondamental de l’intéressé.
On se souvient que la Cour de cassation avait déjà admis la prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’un salarié dont le véhicule professionnel comportait un dispositif de géolocalisation utilisé illicitement.
