Tous les consultants le disent : même si la sélection est parfois faite dans l'urgence, un départ bien organisé conditionne le bon suivi et la qualité du retour. « Il ne faut pas expatrier quelqu'un pour de mauvaises raisons - s'en débarrasser un moment, lui donner une seconde chance -, explique l'un deux. Quels que soient ses résultats, au retour, son image n'aura pas changé et la réintégration se révélera difficile. »

D'autre part, une bonne gestion de carrière des expatriés s'appuie sur l'évaluation précise de leurs résultats. Pour cela, il faut avant tout que les objectifs de la mission soient parfaitement clairs, ce qui n'est pas toujours le cas. Enfin, l'évolution du salaire de référence français, le rapatriement et la réintégration doivent être prévus au départ (revues de carrière, entretiens au siège, etc.).

Chez Renault, qui organise 800 transferts internationaux, dont 550 depuis la France, l'évaluation est faite par la hiérarchie du pays d'accueil, mais les résultats sont centralisés par le pays d'origine. Chez Saint-Gobain (420 expatriés), chaque pays dispose d'un délégué général qui suit particulièrement les expatriés. Quand l'évaluation est effectuée au niveau local, les spécialistes de la mobilité préconisent de faire en sorte que les éléments spécifiquement liés à l'expatriation soient appréciés à un niveau corporate ou par l'unité d'origine de l'expatrié.

Grandes entreprises et consultants s'accordent sur le fait que la gestion de carrière des expatriés doit être intégrée au dispositif global de gestion prévisionnelle des RH de l'entreprise. Des revues de carrière sont réalisées chaque année. Chez Renault, l'information sur l'évaluation de performance de l'expatrié est consolidée par le pays d'origine, pour les comités de carrière.

Chez Saint-Gobain, un dispositif de "plans de succession" amène les gestionnaires de carrière corporate à se déplacer dans les différents pays pour rencontrer systématiquement leurs délégués généraux et discuter de l'évolution des différents cadres qui se trouvent sous leur tutelle.

Alors que les représentants du siège multiplient les visites pour les expatriés de Saint-Gobain, qui ne passent pas une année sans rencontrer l'un d'eux, au moins, chez Schneider Electric, comme dans les entreprises anglo-saxonnes, un système de tutorat a été mis sur pied. Il permet une communication informelle auprès des expatriés.

D'autre part, le tuteur, selon sa position dans l'entreprise, peut jouer le rôle d'avocat de l'expatrié, en commentant les chiffres froids d'une évaluation de compétences, par exemple.

Ce système n'est néanmoins pas toujours correctement mis en oeuvre. Les expatriés interrogés par Ernst & Young, fin 2001, par exemple, s'étaient montrés très réservés sur sa pertinence : le manque d'engagement des tuteurs, la mobilité interne, voire les départs de l'entreprise peuvent fausser le dispositif.

Les intranets peuvent être une autre source d'information pour les expatriés, dans la plupart des grandes entreprises. Schneider Electric organise, notamment, une bourse aux emplois internes.

De plus en plus d'entreprises proposent à leurs ex-expatriés de rejoindre un projet transversal sur le pays qu'ils connaissent, ou un programme d'aide aux départs pour les futurs expatriés.

Saint-Gobain, par exemple, permet à ses expatriés de bien valoriser leurs connaissances en organisant plusieurs semaines de travail en tandem entre celui qui quitte le poste et son remplaçant.

Le problème du conjoint se pose au retour comme à l'aller. De plus en plus de grands groupes peuvent financer une mission d'outplacement au retour pour le conjoint. C'est le cas de Renault. Le constructeur veille aussi à la qualité de l'enseignement pour les enfants des expatriés, grâce à des écoles Renault montées en partenariat avec la mission laïque, et parfois ouvertes aux enfants d'expatriés d'autres entreprises sur place. La réintégration dans des cycles scolaires normaux pour les enfants pose ainsi moins de problèmes à leurs parents.

Avec les autres entreprises du Cindex (1), Renault participe aussi à une bourse commune aux emplois locaux pour les conjoints, et met en oeuvre une disposition leur permettant de bénéficier d'une suspension de contrat dans leur entreprise d'origine.

Ce congé sabbatique ne fonctionne, bien sûr, que si le conjoint travaille lui-même pour une entreprise du Cindex. Ces aménagements concernent, au total, très peu d'intéressés.