Comment gérer des fins de carrière plus tardives ? La question s'est posée, dès 1999, à la Caisse nationale des caisses d'épargne (40 000 salariés). A cette date, en effet, le groupe a renoncé à son régime spécifique de retraite, au bord du gouffre, pour faire son entrée dans le régime interprofessionnel Agirc-Arcco.

Cette modification a entraîné une augmentation de la durée de cotisation retraite. Car si, auparavant, les hommes quittaient l'entreprise à 55 ans et les femmes à 50 ans, pour peu qu'ils aient travaillé trente ans, c'est aujourd'hui à 60 ans qu'ils doivent partir à la retraite.

Face à cette nouvelle donne, les Caisses d'épargne ont dû trouver un nouvel avenir aux plus anciens. Comment, dans ce contexte, maintenir leur employabilité jusqu'à 60 ans et, surtout, motiver ce personnel habitué à quitter la société beaucoup plus tôt ?

La préretraite progressive est apparue très vite comme un mode de travail bien adapté, permettant une transition en douceur entre vie professionnelle et retraite. Payée à environ 75 % du salaire, abondée à la fois par le FNE (Fonds national pour l'emploi) et l'entreprise, cette formule à mi-temps a conquis 262 personnes (sur 1 500 salariés âgés de plus de 55 ans).

« Tous les profils sont concernés, du premier niveau de classification (fonction de gardiennage) au top management », se félicite Bruno Mettling, membre du directoire de la Caisse nationale, en charge des ressources humaines, à l'origine de cette réforme. Vingt personnes seulement ont dû changer de métier, surtout les chefs de petites agences pour qui un mi-temps était difficilement compatible avec leur fonction. » L'accord, signé en avril 2001 par tous les syndicats, vient, d'ailleurs, d'être renouvelé à l'unanimité. Quelque 500 autres personnes pourraient être concernées.

Parallèlement, l'entreprise a dû redéfinir sa politique senior. Des entretiens de carrière systématiques, fondés sur un diagnostic de l'ensemble de la carrière, ont été instaurés pour les plus de 50 ans, afin de définir les nouvelles perspectives de carrière de cette population. La formation continue a également été repensée. « Le e-learning constitue un atout formidable pour ces collaborateurs, poursuit Bruno Mettling. Il permet une remise à niveau générale qui donne l'opportunité à chacun de se former à son rythme et selon ses besoins. » Qui plus est, le recrutement des seniors est encouragé, certaines caisses n'hésitant pas à accueillir dans leurs équipes des profils plus âgés.

Reste toutefois une question en suspens : les seniors seront-ils aptes à suivre les mutations de la profession ? Devenu banque coopérative depuis la loi du 29 juin 1999, l'Écureuil évolue désormais dans un environnement de travail plus concurrentiel. En voulant instaurer une rémunération variable, calculée sur des objectifs de performance individuelle (pouvant aller jusqu'à 10 % du salaire), la direction s'est d'ailleurs heurtée à l'opposition farouche des syndicats. Un défi de taille pour les quinquas habitués, jusqu'ici, aux "promos maison" fondées sur l'ancienneté.

Effectif : 40 000.

Nombre d'agences : 4 600.

Salariés âgés de plus de 55 ans : 1 500.