L a préretraite à 55 ans ? Au siège de L-up, à Paris, la question appartient déjà au passé. Cette société de conseil, spécialisée dans les projets industriels, travaille uniquement avec des cadres confirmés de 50 à 60 ans. L ? « C'est cinquante en chiffres romains, insiste Christian-Jacques Richard, responsable commercial de la société. Nous vendons de l'expertise haut de gamme. Sur notre créneau, un ingénieur de 40 ans n'a pas le recul nécessaire pour maîtriser tous les aléas de tels projets, qui avoisinent les 100 000 euros. L'expertise d'un senior est une garantie pour nos clients. »

Si L-up est encore un cas particulier, cette société est toutefois révélatrice d'un changement qui s'opère, aujourd'hui, dans les entreprises françaises, obligées, quels que soient leurs préjugés, de revoir leur politique RH à l'égard des cadres seniors. En effet, avec les départs massifs en retraite des baby-boomers, dès cette année, les entreprises vont vivre un choc démographique brutal. Si rien n'est fait, elles vont se retrouver confrontées à une pénurie de main-d'oeuvre importante, à l'horizon de 2004 : entre 40 000 et 60 000 cadres pourraient faire défaut, chaque année, jusqu'en 2010, d'après le dernier baromètre Apec.

A La Poste, par exemple, d'ici à 2012, pas moins de 140 000 personnes vont quitter l'entreprise pour cause de départ en retraite, soit près de la moitié des effectifs du groupe. Jamais une société n'avait été confrontée à une telle hémorragie. Ainsi, après avoir écarté les plus de 50 ans, les DRH vont devoir leur faire une place. Car sinon, qui assurera la relève ? Qui prendra les commandes des usines et fera tourner les services ?

Toutes les entreprises n'ont pas encore pris la mesure du problème. Mais la gestion des plus âgés n'est plus une question marginale. La plupart des sociétés ont pris conscience du potentiel de leurs " quinquas".

Si les discussions sont bien amorcées chez Schneider, à la BNP-Paribas ou chez Arcelor, qui compte mettre sur pied un dispositif d'ici à un an, d'autres ont déjà pris les devants pour offrir une nouvelle carrière aux plus anciens. C'est le cas, notamment, de Thalès. Le groupe a créé, en 1999, une structure proposant aux salariés qui souhaitent évoluer vers de nouvelles fonctions, quel que soit leur âge, d'effectuer des missions de conseil en interne ou dans d'autres entreprises. Baptisée Thalès Missions & Conseil, cette structure regroupe déjà une quarantaine de collaborateurs. Les candidats conservent leur contrat de travail et leur salaire. Ils sont détachés de leur poste d'origine pendant une durée déterminée, au terme de laquelle ils retournent à une fonction opérationnelle.

Chez Renault, c'est également une véritable politique de ressources humaines qui a été élaborée à l'intention des seniors. L'entreprise a ouvert les promotions, jusqu'ici réservées aux cadres âgés de 43 ans en moyenne, aux 50 ans et plus. En 2001, 30 % des salariés promus avaient plus de 45 ans, certains avaient même 59 et 60 ans. « Il fallait offrir de nouvelles perspectives aux cadres pour les motiver », affirme-t-on dans l'entreprise.

L'idée d'un temps partiel en fin de carrière fait aussi son chemin dans plusieurs entreprises. Fondée sur un temps partiel choisi, cette formule permet aux intéressés de réduire par paliers la durée du travail jusqu'à 60 ans. Chez Axa ou à La Redoute, par exemple, cette préretraite est accessible à partir de 55 ans et rémunérée 80 % du salaire. Dans les deux cas, le système est abondé par l'entreprise pour freiner la perte de revenu.

« Les entreprises détiennent un grand nombre de leviers, assurait Elisabeth Waelbroeck-Rocha, directrice générale du Bipe, un institut de conjoncture indépendant, lors d'une conférence organisé par RDS (Réalités du dialogue social), le 14 mars dernier. Elles doivent les activer rapidement pour éviter des situations de goulet d'étranglement : formation continue, transfert de compétences, flexibilité de l'emploi et adaptation du temps de travail. »

Mais des écueils existent encore. Les seniors connaissent, il est vrai, une situation de sous-emploi massif en France. Ainsi, seuls 38 % des cadres de 50 ans et plus, du secteur privé, étaient des actifs occupés (ni chômeurs, ni préretraités) au moment de leur retraite, en 1999.

C'est beaucoup moins que la moyenne européenne (41,8 %), même si l'Hexagone occupe une place honorable dans le classement. Par ailleurs, le recrutement de cette catégorie reste faible : les 50 ans et plus ont représenté seulement 3,4 % des recrutements en 2001, soit 6 400 personnes, selon le baromètre Apec réalisé en collaboration avec le cabinet de recrutement Quincadres, présenté en avril dernier.

Le problème ? « En voulant les protéger, la loi a mis des obstacles par rapport aux plus de 50 ans, assure Gérard Cornet, expert en gérontechnologie auprès de la Commission européenne (voir entretien p.18). Les entreprises se séparent de leurs salariés à 49 ans parce qu'au-delà, avec la contribution Delalande, un licenciement coûte trop cher. Il vaut mieux favoriser l'embauche que pénaliser le licenciement. » Un effet pervers, il est vrai, dénoncé par la plupart des experts.

1 Papy-boom oblige, entre 40 000 et 60 000 cadres pourraient faire défaut, chaque année, jusqu'en 2010, d'après le dernier baromètre Apec.

2 Préretraite progressive, formation, promotion, transfert de compétences... Les entreprises développent de nouvelles politiques RH à l'égard de leurs salariés plus âgés.

3 Mais des écueils existent encore. Les seniors connaissent une situation de sous-emploi massif. Seuls 38 % des cadres de 50 ans et plus, du secteur privé, étaient des actifs occupés (ni chômeurs, ni préretraités) au moment de leur retraite, en 1999.