La catastrophe d'Enron, qui laisse des milliers de salariés démunis à l'heure de la cessation d'activité, risque de peser longtemps sur le débat du financement de la retraite. Car, au-delà des dysfonctionnements spécifiques du cas Enron, beaucoup d'Américains, qui ont investi leur épargne dans le plan de leur entreprise, se font aujourd'hui des cheveux blancs.

« Les plans d'épargne d'Enron ou de Worldcom, par exemple, et les fonds de pension d'entreprise, en général, se sont surtout développés après la guerre, grâce à des incitations fiscales et faute d'un régime par répartition suffisamment fort pour protéger du "risque" vieillesse, détaille Catherine Sauviat, économiste à l'Institut de recherches économiques et sociales (Ires). Le système public créé après la grande dépression a beau couvrir 96 % de la population, il n'assure qu'un taux de remplacement du salaire de 36 % en moyenne. »

Les fonds de pension forment donc le second "pilier " des retraites. Mais seuls 48 % des salariés en bénéficient. Ceux des plus grandes entreprises sont souvent à prestations définies : l'employeur s'engage sur un niveau de retraite garanti (à l'exemple des fonds de General Motors ou de General Electric). Il y a une mutualisation des risques via un système d'assurance obligatoire, financé par l'employeur, depuis la loi Erisa de 1974. La performance et la stratégie d'allocation d'actifs sont contrôlées par les administrateurs du fonds de pension.

Mais un autre dispositif s'est répandu comme une traînée de poudre depuis sa création, en 1982, au sein d'entreprises soucieuses de présenter des "packages" de rémunérations bien remplis pour fidéliser leurs salariés. C'est le plan 401k, du nom de l'article de la loi fiscale, qui a créé ce dispositif d'épargne long terme défiscalisé et facultatif. « Un tel plan d'entreprise était proposé, par exemple, chez Enron et chez Worldcom. Il s'agit, dans ce cas, d'un plan d'épargne individuelle à cotisations définies, c'est-à-dire sans garantie du montant des prestations servies. Seul le montant des cotisations est prévu, précise Catherine Sauviat. Ces plans 401k constituent, aux côtés d'autres comptes d'épargne individuelle, actuellement en développement, pour ceux qui ne bénéficient pas de régimes d'employeur, le troisième pilier des retraites. »

Les 401k sont moins coûteux pour les employeurs et correspondent à des évolutions de carrière moins linéaires : acquisition de droits presque immédiate, portabilité d'une entreprise à une autre, possibilité de sortie anticipée avec une légère pénalisation fiscale. Ils représentaient aussi une possibilité de "jackpot " en période d'euphorie boursière.

Mais ces outils d'épargne ont transféré le risque financier de l'employeur, qui n'a plus d'obligation de résultat, vers le seul salarié. Le niveau de son capital dépend de l'état du marché au moment où il exerce ses droits. Et tous les 401k ont souffert, ces derniers temps, étant donné leur forte exposition en actions. Circonstance aggravante, dans bien des cas, l'employeur a souvent favorisé une concentration des titres investis dans ces plans, notamment en abondant les versements des salariés en actions de l'entreprise. Le risque est encore accru, en cas de faillite ou de contre-performances de l'entreprise.

Or, ces dernières années, les 401k ont pris une place prépondérante dans les dispositifs d'épargne d'entreprise, à l'initiative des employeurs. « Les 401k devraient être un supplément aux pensions traditionnelles et non un substitut. Or, aujourd'hui, seuls 21 % des salariés bénéficient de véritables régimes de retraite tandis que 27 % d'entre eux n'ont que ces plans d'épargne salariale, illustre Catherine Sauviat. Leur concentration en actions, en l'absence de toute mutualisation des risques, fait peser de sérieuses menaces sur l'épargne accumulée. Or, tout cela se passe aux Etats-Unis, pays de la capitalisation, où tout le monde est censé être bien informé des mécanismes et des risques boursiers ! »