Féminisation accélérée, prévention du harcèlement et des discriminations, promotions et mobilité favorisées : à la Société anonyme de gestion des eaux de Paris (Sagep), l'éthique du management n'a rien d'un projet abstrait. Cette société d'économie mixte de 565 salariés et fonctionnaires, qui gère la production et le traitement de l'eau dans la capitale, peut afficher de sérieux résultats en regard de ces orientations qui, ailleurs, ne représentent souvent que des déclarations de bonnes intentions.

Les personnels féminins sont ainsi passés de 15 % de l'effectif, il y a quelques années, à 25 % aujourd'hui, notamment dans des emplois de cadres, techniciens et agents de maîtrise. Entre l'automne 2001 et l'été 2002, une personne sur cinq a changé de poste et une sur dix a été promue. Quant à la commission éthique, lancée à l'été 2001, elle réunit une majorité de représentants du personnel et des membres de la DRH, et organise la prévention du harcèlement moral et des discriminations.

A l'origine de ces évolutions, les trois orientations affirmées par la nouvelle présidente, Anne Le Strat, conseillère de Paris pour les Verts : « Assurer la qualité du service public, c'est le fondement même de notre mission, mais aussi, en interne, un élément fédérateur et dynamique ; promouvoir le développement soutenable, à travers le souci de l'environnement, mais aussi par des pratiques citoyennes ; affirmer l'identité de la Sagep par de la communication sur la qualité de l'environnement et une ouverture plus forte vers les consommateurs. »

La gestion des ressources humaines participe, évidemment, à ces évolutions. Ainsi, lorsque la société s'est trouvée confrontée à une vague de départs de salariés et fonctionnaires territoriaux âgés, elle a choisi de rebâtir l'organigramme en faisant évoluer les personnels en interne, en réduisant les niveaux hiérarchiques d'une douzaine à six, et en créant de nouvelles directions environnement-qualité et patrimoine.

La création de la commission éthique fait partie de l'approche citoyenne. « Quand la loi de modernisation sociale est parue (avec ses articles concernant le harcèlement moral, ndlr), nous avons considéré que la Sagep se devait d'être exemplaire », explique Anne Le Strat. Y avait-il quelque souci sur ce sujet ? « Au contraire, poursuit-elle. Si nous avons souhaité nous impliquer aussi fortement et aussi rapidement, c'est que nous étions quasi assurés de ne pas rencontrer de blocages. » Dès février-mars 2001, en pleine négociation annuelle obligatoire, les partenaires sociaux et la DRH s'emparent du thème, considérant qu'un bon climat social est parfois fragile, et qu'il importe, avant tout, de le préserver.

Depuis un peu plus d'un an, la commission éthique met en oeuvre des actions de sensibilisation des salariés et de l'encadrement. Elle peut aussi, à tout moment, être saisie d'un cas et proposer des mesures adaptées (lire p. 26). Au-delà de sa mission proprement dite, elle favorise l'échange et la communication entre les différents échelons et services. Ce souci de l'éthique se retrouve dans les procédures annuelles d'évaluation. « Les managers sont, ainsi, invités à détailler quelles actions ils ont menées en matière de prévention du harcèlement, de féminisation des effectifs, de promotion de la mobilité, de formation et d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs », détaille le DRH Pascal Bernard.

Si l'entreprise n'est pas soumise aux exigences du profit et bénéficie d'un statut stable de SEM concessionnaire d'un service public, ses efforts en faveur de l'éthique du management sont volontiers reconnus par les partenaires sociaux. Hervé Carrez, secrétaire général du CE, élu CFE-CGC et membre de la commission éthique, souligne ainsi la qualité du climat social « grâce à un dialogue permanent ». « Avec cette commission, nous sommes en avance sur beaucoup d'entreprises », affirme aussi Bernard Capy, élu de FO. De fait, le code de déontologie diffusé dans l'entreprise, et qui met, notamment, en avant les notions d'intégrité, de solidarité, de progrès et d'équité, semble, ici, ne pas être seulement décoratif.

Effectifs : 565 permanents dont 60 % de salariés de droit privé et 40 % de fonctionnaires territoriaux.

Commission éthique : 14 membres dont 11 représentants des salariés.

Chiffre d'affaires : 122,85 millions d'euros.

1 La société de production des eaux de Paris s'est fixé, entre autres ambitions, d'être exemplaire en matière d'éthique.

2 Elle a accéléré les mobilités, les promotions, réduit les hiérarchies, féminisé les emplois et lancé une prévention efficace contre les discriminations et le harcèlement.

3 A l'origine de ces évolutions : les préconisations d'une originale "commission éthique", composée en majorité de représentants des salariés, et animée par le DRH.

La commission éthique de la Sagep est composée de quatre membres du CE, de trois membres de chacun des syndicats représentatifs (CGT, CGC, FO) et de trois membres de la DRH. Pascal Bernard, le DRH, en assure l'animation. La parité homme-femme y est scrupuleusement respectée.

Tous les membres ont bénéficié d'une formation initiale commune de deux jours, animée par des juristes, des médecins et des psychologues. En fin d'année 2001, la commission a ainsi pu élaborer un programme d'une demi-journée de sensibilisation pour tous les salariés. Elle s'est organisée de façon interactive, sous forme d'ateliers de réflexion, puis de restitution des travaux, avec projection d'un film permettant de détailler les comportements constitutifs du harcèlement.

Aujourd'hui, les premières recommandations de la commission ont connu des développements concrets. Elle est, ainsi, à l'origine du module sur la promotion de l'éthique et de l'équité, figurant dans l'évaluation annuelle des managers. Elle finalise aussi, en ce moment, un document d'information sur le harcèlement moral, qui sera distribué à tous les salariés. Mais, d'ores et déjà, des informations sur le sujet sont disponibles sur l'intranet : missions de la commission, veille juridique, contacts des associations, liens Internet, « pour continuer de diffuser, en interne, une culture générale sur le sujet », précise Alain Plateau, élu CGC du CE et membre de la commission.

Cette structure se réunit tous les trimestres, mais peut aussi être saisie à tout moment par un salarié considérant être victime de discrimination ou de harcèlement. Elle forme alors une commission restreinte, pour ménager la sensibilité de la victime, dans des affaires qui touchent souvent à l'intime et sur lesquelles il n'est pas facile de communiquer. Puis, sous huit jours, la commission complète examine le dossier et propose des solutions. La DRH agira en fonction de ces propositions, et en appliquera une. Pour l'heure, aucun cas de harcèlement avéré ne s'est présenté.