E & C : Que recouvre, selon vous, le terme de performance RH ?
J. I. : La nouvelle dimension de la performance RH se situe dans la contribution de cette fonction à la création de valeur, ainsi que dans sa capacité à s'aligner sur la stratégie de l'entreprise. Autrement dit, un bon DRH est un bon business partner. La prise en compte de cette notion est, d'ailleurs, très récente en France, contrairement aux Etats-Unis. Les indicateurs traditionnels d'évaluation de la performance RH - maintien de la paix sociale, turn-over, absentéisme, maîtrise de la masse salariale - n'ont pas, pour autant, disparu. Simplement, ils ne sont plus les seuls à compter.
Autre tendance : les entreprises demandent, aujourd'hui, à leur DRH, comment relier le résultat aux compétences individuelles. En amont, cela suppose, pour les DRH, d'identifier les compétences stratégiques, de procéder à une analyse fine des composants intermédiaires et de mettre en place des actions ciblées. Prenons, par exemple, le cas d'un chef de rayon de grande surface. Il détient un savoir-faire qui agit directement sur le développement de son chiffre d'affaires. Mais d'autres facteurs agissent aussi sur les ventes, notamment la satisfaction des clients. La performance de la DRH se situera dans sa capacité à décrypter cette chaîne de la contribution et dans la qualité des actions de GRH qui découleront de cette analyse. On touche, ici, à la notion de marketing social.
E & C : La responsabilité sociale intervient-elle dans la mesure de la performance RH ?
J. I. : Le décret du 20 février 2002, relatif à l'article 116 de la loi Nouvelles régulations économiques (NRE), contraint les entreprises cotées à consacrer une partie de leur rapport annuel à l'information sociale et environnementale. Or, 20 % de ce contenu repose sur des critères totalement nouveaux. Les DRH vont se transformer en véritables directeurs de la responsabilité sociale. Il est vrai qu'on leur demande, de plus en plus, d'être à l'écoute de la société civile. Tout simplement parce que, dans le cadre de leur travail, les DRH ont réussi à développer une expertise en matière d'écoute et de gestion des relations avec les salariés et leurs représentants. Les directions générales estiment qu'elles peuvent utiliser ces compétences pour gérer des groupes externes à l'entreprise (organismes de formation, écoles, collectivités locales, associations de riverains, etc.).
