En avril 2002, Manpower décide de rapprocher ses services formation et emploi-gestion de carrière au sein d'un département "développement des ressources humaines". Fort de 30 salariés, d'un réseau de 11 correspondants RRH en région et d'un budget de près de 8 millions d'euros, sa mission consiste, selon son responsable, Jean-François Denoy, à « maintenir et développer les compétences des salariés et homogénéiser les pratiques de management dans notre réseau très décentralisé ». Ce département se fixe quatre objectifs : réussir l'intégration des nouveaux embauchés, reconnaître et rémunérer la compétence et la performance, accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle et favoriser et accompagner la mobilité interne.

L'équipe de Jean-François Denoy travaille d'abord sur la redéfinition du parcours d'intégration. Le réseau, qui poursuit son développement et connaît un taux de turn-over de 10 %, recrute en moyenne 300 personnes par an. « Nous avons redéfini les rôles du manager et du RRH, mis en place un dispositif de tutorat, en sus du stage d'intégration, qui a lui-même été différencié selon les métiers, et rédigé un nouveau livret d'accueil », explique le responsable du développement RH. Parallèlement, une formation en alternance de jeunes commerciaux a été lancée à la rentrée 2002, en partenariat avec l'IGS.

Manpower a également réécrit ses référentiels de compétences, en distinguant les compétences communes à l'entreprise, les compétences clés propres à chaque métier et les compétences managériales. Puis redéfini ses référentiels métiers, qui identifient la mission de chaque collaborateur, les résultats attendus, les compétences requises et les critères d'évaluation.

Ces documents s'articulent avec un processus d'évaluation, qui repose sur un entretien annuel, suivi d'un point intermédiaire sur l'atteinte des objectifs, et sur des "commissions perspectives", qui réunissent le RRH, le n + 1 et le n + 2 de chaque salarié, pour faire le point sur sa formation, sa mobilité, etc. « Nous avons apporté un élément nouveau, en précisant l'évolution professionnelle à l'intérieur d'un même métier, précise Jean-François Denoy. Nous avons réalisé un travail assez fin sur des critères qui permettent de positionner chaque collaborateur selon son niveau de maîtrise du poste : junior, senior ou expert. »

Enfin, Manpower a distribué à ses permanents des livrets sur les parcours professionnels ouverts à chaque métier, mais aussi créé une cellule mobilité, chargée, notamment, d'informer et d'enregistrer les demandes des salariés, ainsi qu'un passeport formation, qui présente les différentes aides à la mobilité.