La réussite est totale. Pourtant, assureurs et syndicats avaient rechigné lorsque le DRH d'Alcan France, Philippe Debacq, avait exposé son idée : créer un régime flexible fondé sur un capital de points que le salarié répartit, indifféremment, entre frais de santé et prévoyance, en fonction de ses besoins.

« Le groupe Alcan s'est constitué dans les années 1992-1993, avec la filialisation de plusieurs usines au sein d'une holding et le rachat de plusieurs sociétés extérieures, explique Philippe Debacq. Celles-ci possédaient chacune un régime différent et une caractéristique commune : dans chaque entreprise, un régime identique était appliqué à tous. Bref, il fallait tout remettre à plat. J'ai voulu en profiter pour introduire un maximum de flexibilité, qui permette à chacun de bénéficier d'une couverture adaptée à sa situation familiale et professionnelle, sans pour autant toucher aux taux de cotisation en vigueur dans chaque société. Je souhaitais également mettre en place un système qui englobe tout à la fois les frais de santé et la prévoyance. »

Et la DRH de s'atteler à la tâche. Filiale par filiale, un nombre de points correspondant au taux de cotisation est attribué à chaque catégorie de salariés. A partir de ce capital, le collaborateur octroie des points aux six niveaux de couverture possibles en prévoyance et aux quatre niveaux en frais de santé. Ainsi, il en coûte, par exemple, 10 points à un cadre marié avec une personne à charge pour bénéficier d'un capital décès équivalent à 280 % de son salaire brut annuel. Pour être couvert à 480 %, il devra débourser 60 points. Les salariés qui ne veulent pas faire de choix ne sont pas oubliés. La DRH a élaboré un régime de référence correspondant à leur taux de cotisation et comprenant le ticket modérateur pour les frais de santé et un capital minimum en cas de décès, d'invalidité ou d'incapacité.

Axa est l'assureur du régime. « L'un de nos assureurs de l'époque, UAP, aujourd'hui dissous dans Axa, a accepté de prendre le risque au terme d'une longue négociation, se rappelle Philippe Debacq. Il a essayé de nous convaincre d'adopter deux régimes distincts, l'un pour les frais de santé, l'autre pour la prévoyance, assortis d'une série d'options financées par une surcotisation à la charge du salarié, mais nous avons tenu bon. L'assureur craignait que le régime soit très vite déséquilibré. » Pour éviter d'éventuels dérapages, les choix de couverture ne sont pas renégociables avant trois ans, sauf en cas de changement de situation familiale, de société ou de catégorie professionnelle.

Résultats : le régime est équilibré et les cotisations n'ont, jusqu'à présent, jamais été augmentées. De quoi vaincre les réticences initiales des partenaires sociaux, qui dénonçaient l'individualisation aux dépens de la répartition. « Nous avons beaucoup communiqué sur le sujet, explique le DRH. Outre l'information obligatoire des CE, j'ai animé une centaine de réunions avec le personnel sur nos différents sites. Nous communiquons régulièrement les résultats du régime et une rubrique d'information a été ajoutée dans le livret d'accueil remis aux jeunes embauchés. »

Aujourd'hui, le nouveau régime est majoritairement adopté : le régime de référence ne concerne, en effet, que 1 % des salariés.

> Activité : fabrication d'emballages et d'aluminium.

> Effectifs : 1 750 salariés.

> Chiffre d'affaires 2002 : 350,6 millions d'euros.