La connaissance des collaborateurs constitue la matière première des entreprises de prestations intellectuelles. Il est donc normal de voir fleurir les premiers outils de gestion des compétences dans ces sociétés. Pour Euriware, c'est l'expansion rapide qui est à l'origine de l'approche de la société en direction du management du capital humain.

En 2000, cette SSII peine à digérer sa croissance (l'effectif est passé de 600 à 1 800 salariés en moins d'une décennie) et se trouve face à une rude concurrence. « L'état du marché nous imposait d'être réactif. Mais, nous avions du mal à connaître l'ensemble de nos ressources. Et, donc, encore plus de mal à anticiper les déficits ou excédents de compétences pour les corriger en fonction de l'évolution du marché et de la technologie », explique Jean-Paul Crouzoulon, directeur général d'Euriware.

Un groupe projet est alors constitué pour dresser un référentiel des métiers, établir le catalogue des compétences, effectuer les paramétrages du produit choisi (See-K, de Trivium) et alimenter la base de compétences, tandis qu'une première phase de test en grandeur nature se déroule en 2001 sur la région Ouest, avant un déploiement national, qui s'est achevé en mars dernier.

L'option retenue par la SSII est d'inviter les salariés à remplir à la fois un CV "standard" et un CV "en langage naturel", où chacun décrit son expérience avec ses propres mots. « Sur un CV formalisé, on oublie toujours des informations capitales sur son expérience », estime Jean-Paul Crouzoulon. Pour que personne ne se sous-évalue, le contenu du CV est relu par le manager.

Cette expression objective et subjective des compétences a permis à la SSII de cartographier avec précision ses savoir-faire, et de visualiser ses "branches" fortement pourvues et celles souffrant, au contraire, d'insuffisances. Les managers, comme la DRH, peuvent, ainsi, analyser leurs ressources humaines par technologie, connaissance métier, niveau d'expérience, etc. Ils sont donc en mesure de définir les compétences nouvelles à acquérir.

Fonctionnant en mode intranet et constamment enrichie par les salariés, l'application a, notamment, permis à un manager de découvrir la présence, à l'autre bout de la France, de compétences dont il avait besoin. La DRH a, quant à elle, engagé un plan de formation pour les automaticiens, dont les compétences risquaient de ne plus s'inscrire dans les missions de la SSII. « Alors que le marché est en surcapacité, cet outil permet d'offrir à nos salariés une bonne employabilité, puisque nous affichons un taux d'intercontrat (salariés non affectés à une mission, donc non facturés, NDLR) inférieur à 2 % », affirme le directeur général d'Euriware.