Une femme de statut cadre, âgée de 42,3 ans, avec seize ans d'ancienneté, d'un niveau d'étude au moins égal à bac + 2 et travaillant en région parisienne. Tel est le portrait robot du collaborateur RH de l'assurance dressé par l'Observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance (OEMA) dans une étude présentée le 23 octobre dernier.

De cette plongée au coeur de la fonction RH de l'assurance, il ressort que deux sous-groupes cohabitent au sein de cette famille. D'un côté, les "classiques", qui sont des salariés expérimentés, recrutés parmi des opérationnels ayant une "sensibilité" aux problématiques RH. De l'autre, les "modernes", autrement dit, la jeune génération fortement diplômée, mais sans expérience du terrain. « Ce deuxième sous-groupe prend une part proportionnelle croissante dans les effectifs, ce qui, à terme, devrait le rendre majoritaire, affirme l'OEMA. Or, le repositionnement de la fonction passe par une connaissance accrue des process de l'entreprise et de ses métiers. De facto, des parcours initiatiques devront être mis en place, afin de lui permettre d'atteindre le niveau de service attendu par les opérationnels. »

L'OEMA, qui, par ailleurs, vient de conclure un partenariat avec l'Apec afin d'anticiper les évolutions du marché de l'emploi, constate que les effectifs de la fonction RH affichent une certaine stabilité. Avec, toutefois, des disparités entre les spécialistes de la GRH, dont le nombre croît, et les responsables de l'administration du personnel, dont les effectifs régressent. Autre enseignement : l'âge moyen des collaborateurs RH reste élevé par rapport à celui des autres métiers de l'assurance et continue d'augmenter.

Confrontée à de nouveaux enjeux - choc démographique, restructurations, etc. - l'érigeant progressivement en business partner, la fonction RH connaît, parallèlement, de profondes mutations, soulève l'OEMA. La montée en charge des SIRH, des ERP, des intranets a, ainsi, fortement contribué à l'automatisation de tâches à faible valeur ajoutée. Résultat : les NTIC ont permis à ces salariés de se recentrer sur le conseil et l'assistance aux opérationnels. Ces derniers doivent, dans le même temps, assumer une fonction de RH de proximité, en particulier dans les domaines de la gestion des congés et de la formation.

La décentralisation des tâches - un phénomène qui se généralise, observent les rédacteurs de l'étude - se matérialise aussi par des externalisations affectant principalement la paie, le recrutement et la formation. En outre, « un nombre croissant d'entreprises d'assurances réfléchit à la mise en place de centres d'appels, dont l'objectif est d'optimiser le processus de traitement des problèmes courants ».