Aux termes du Code du travail, le CDD ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave, force majeure et par accord des parties, ainsi que, depuis la loi de modernisation sociale, à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche sous CDI.
Les cas de rupture du CDD sont limitativement prévus par la loi, ce qui constitue l'un des inconvénients majeurs de ce type de contrat, puisque l'employeur ne peut, notamment, pas prendre l'initiative d'un licenciement économique. Si les motifs de rupture de la part de l'employeur sont limités, il en est de même pour le salarié, qui ne peut démissionner (sauf s'il justifie d'une embauche sous CDI) et reste donc tenu d'accomplir son contrat jusqu'à son terme.
Il est néanmoins fréquent que les salariés en CDD démissionnent. Les employeurs peuvent, évidemment, refuser et considérer que le terme du contrat est la fin du CDD, mais, bien souvent, ils entérinent cette démission en remettant au salarié tous les documents afférents à la rupture, tels que certificat de travail, attestation Assédic... Ce faisant, ils ignorent souvent qu'ils prennent un risque important, comme l'attestent différentes solutions qui refusent la démission du CDD et rendent la rupture imputable à l'employeur, avec paiement de dommages et intérêts. C'est ainsi que, sûrement à son grand étonnement, une entreprise a été condamnée à indemniser un salarié qui avait donné une lettre de démission pour venir la récupérer le lendemain, ce à quoi l'employeur s'était opposé, considérant la démission comme valable ; le salarié a alors intenté une action aux prud'hommes, soutenant que le contrat avait été rompu par l'employeur. Si les juges du fond ont donné raison à l'employeur, tel ne fut pas le cas de la Cour de cassation, car « le contrat à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission » (Cass. soc. 31/5/2000, Grondin c/Sté Gralphi).
Une décision plus récente semble porter un coup d'arrêt aux agissements de ce type, jugeant que le salarié qui rompt son contrat par démission ne peut, ensuite, obtenir des dommages et intérêts s'il agit aux prud'hommes contre l'employeur pour rupture abusive (Cass. soc. 23/9/2003, Association le Toupinou). Il en irait différemment si la démission était provoquée par les agissements de l'employeur.
Quoi qu'il en soit, et malgré cette nouvelle jurisprudence, il est sûrement plus prudent de refuser la démission du salarié et de lui proposer une rupture d'un commun accord ou, à défaut, de considérer qu'il est en absence injustifiée jusqu'au terme du CDD.
