Au printemps, le projet de loi Fillon sur les retraites avait donné quelques sueurs froides aux DRH. En voulant repousser l'âge de départ à la retraite de 60 à 65 ans, le ministre des Affaires sociales voulait obliger les entreprises à prendre davantage en compte la gestion des fins de carrière. Or, le message avait du mal à passer. Les entreprises soucieuses de gérer le vieillissement des salariés sont encore minoritaires. La France connaît le taux d'emploi des 55-64 ans le plus faible d'Europe, seuls 32 % des hommes et 25 % des femmes de cette tranche d'âge travaillent.

La publication de la loi a, toutefois, rassuré les directions des ressources humaines. Car, si plusieurs dispositions vont dans le sens d'un maintien en activité des plus âgés (durée de cotisation allongée, conditions d'accès aux préretraites plus restrictives...), le texte final donne la possibilité aux entreprises de se séparer d'un senior sans procéder à un licenciement (article 16). Trois conditions doivent, toutefois, être réunies : le salarié doit avoir acquis ses droits à la retraite, et la branche professionnelle dont dépend l'entreprise doit avoir signé un accord prévoyant des contreparties en termes d'emploi et de formation.

Une opportunité dont se saisissent, actuellement, les branches professionnelles. C'est le cas, par exemple, des industries chimiques. L'accord, signé le 2 février dernier, par la CFTC et la CGC (la CFDT réservant sa réponse), donne la possibilité à l'employeur de proposer des départs avant l'heure. Les indemnités de départ seront comprises entre un mois et demi de salaire (pour cinq ans d'ancienneté) et six mois et demi de salaire (quarante ans). En contrepartie, l'entreprise propose de recruter (en contrat jeune ou CDI), d'évaluer les compétences, de former son personnel d'encadrement au tutorat, et d'investir en formation pour les salariés de plus de 45 ans. Comme la chimie, le textile, les entreprises du médicament, la métallurgie se sont engouffrés dans la brèche. A l'UIMM, les départs "forcés" seront compensés par une embauche, un contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation. La mise à la retraite d'un salarié pourra également permettre d'éviter un licenciement.

L'accord des entreprises du médicament prévoit, de son côté, une embauche pour trois départs à la retraite. Les entreprises devront également inscrire au plan de formation des actions destinées aux salariés âgés de plus de 55 ans. L'indemnité de mise à la retraite est plafonnée à 15 mois de salaire.

L'intérêt de cette disposition est évident : « Cet accord a pour objectif de permettre, dans des conditions favorables aux salariés concernés, le retour à une gestion plus souple des fins de carrière », indique, ainsi, Verane Viossat, juriste au sein de la direction des affaires sociales des entreprises du médicament (Leem). « Il faut une période d'adaptation pour laisser le temps aux entreprises de trouver des solutions pour organiser la seconde partie de carrière, poursuit Gabriel Hamon, directeur des affaires sociales de l'UIC. Une période transitoire est aussi nécessaire pour faire comprendre aux salariés qu'il faudra travailler plus longtemps. En attendant, un certain nombre d'entre eux souhaitent partir à la retraite le plus tôt possible. Simplement, ils ne souhaitent pas forcément partir à leur initiative. » Il est vrai, qu'économiquement, les différences sont notables : les indemnités de mise à la retraite sont exonérées de charges sociales et fiscales tandis que les indemnités de départ à l'initiative du salarié sont, elles, chargées et fiscalisées.