es entreprises n'étant pas, actuellement, à la recherche d'interventions globales en gestion des âges, les cabinets de conseil ne proposent pas d'offre spécifique éponyme. D'ailleurs, à l'exception de BPI, qui a créé un département spécialisé, les autres prestataires confient les interventions sur les conséquences du papy-boom à leur pôle management du capital humain, qui réactive les sujets traditionnels (management interculturel, gestion des compétences, rémunérations...) sous l'angle de la gestion des âges.
« La réunion d'un groupe d'échange, composé de grandes entreprises adhérentes, sur le problème de l'âge dans l'entreprise, nous permet d'identifier les principaux besoins des clients, puis d'imaginer des modes d'intervention, souligne Martine Le Boulaire, directrice d'étude chez Entreprise & Personnel. Ainsi, la première étape consiste à réaliser un diagnostic des compétences affectées par les départs en retraite. Or, les systèmes d'information des entreprises ne sont pas configurés pour permettre de repérer les métiers en péril. » A l'image d'E & P, de nombreux cabinets se positionnent sur ce créneau «état des lieux» ou «grille de lecture», pemettant d'appréhender les multiples impacts du papy-boom.
« Devant l'ampleur du sujet et la variété des entreprises, nous avons décidé de monter une offre de type diagnostic, explique Michel Fourmy, directeur du pôle management du capital humain de la Cegos. Nous passons en revue cinq domaines : la performance globale de l'entreprise, les coûts sociaux, la culture d'entreprise et le système de management, le management du capital humain et les relations sociales. A l'issue, nous proposons une cartographie des risques, à partir desquels sont définis des priorités d'action et des plans de progrès opérationnels. »
L'institut Sociovision propose, quant à lui, des enquêtes tournées sur les représentations culturelles des seniors (vis-à-vis du travail, de la retraite...) ou encore des managers (vis-à-vis des différentes tranches d'âge), avant de travailler sur l'identification des compétences clés et l'évolution de «l'offre RH» en direction des papy-boomers.
Pour Pascale Levet, directrice de l'institut d'études Lab'ho (groupe Adecco), le diagnostic est, toutefois, une arme à double tranchant, qui peut «produire» du vieillissement. « Il nous est souvent arrivé, explique-t-elle, au terme d'une démarche de plusieurs mois sur les représentations croisées et sur les dispositifs de gestion des ressources humaines, de voir l'entreprise en déduire : «CQFD, les plus de 50 ans sont vieux», et en tirer des conclusions inverses au maintien dans l'emploi. »
Une fois ce diagnostic réalisé et les objectifs fixés, la palette des actions correctives pour lesquelles les cabinets proposent leur aide est particulièrement vaste. En effet, souligne Michel Fourmy, « le choc démographique repose de manière plus prégnante les problèmes habituels de l'entreprise ». Cette palette va, ainsi, du recrutement (remplacement des partants) à la conduite du changement (team-building intergénérationnel, communication), en passant par la gestion des compétences (identification des compétences clés, gestion prévisionnelle des compétences, knowledge management, compagnonnage, formation, entretiens professionnels...), la mobilité interne, le management (cohabitation intergénérationnelle), l'organisation du travail (gains de productivité, aménagement des postes en fin de carrière), la motivation (identification des attentes selon les âges, définition de nouveaux modes de reconnaissance), la rémunération et la protection sociale, la rétention des talents ou encore, les conditions de travail et l'ergonomie.
Pour autant, gare à ne pas traiter le sujet par petites touches dispersées. « L'une des principales conclusions de notre groupe d'échange, insiste Martine Le Boulaire, est que l'on aurait tort de vouloir segmenter les populations. Il s'agit, au contraire, de mettre en place une politique de gestion des ressources humaines tout au long de la vie. » Ou même, une véritable approche « diversité». Car c'est en ouvrant grandes leurs portes aux salariés et salariées de tous âges, de toutes origines et de tous parcours que les entreprises pourront faire face au défi de la transition démographique.
S. F.
