E & C : La Cegos vient de publier, dans sa nouvelle collection Focus, une étude intitulée Design de la fonction RH, issue du croisement de données collectées lors de la quatrième enquête sur la fonction ressources humaines, réalisée en septembre dernier, et lors de ses missions. Pourquoi avez-vous choisi ce thème ?

P. N. : Nous nous sommes aperçus que l'on demandait toujours plus à la fonction ressources humaines (FRH). A la fois, accroître sa présence sur le terrain et opérer un recentrage qualité, tout en assurant la lourde gestion des activités liées à l'administration du personnel. Le tout avec un effectif constant, voire moins important. Autrement dit, on lui demande de gérer l'ingérable. La question s'est alors posée : comment est-ce possible ?

E & C : Quel est votre principal constat ?

P. N. : En fait, cette réduction d'effectifs de la FRH n'est pas réelle. Il s'agit plus d'une dilution que d'une optimisation, liée aux nouveaux schémas d'organisation mixant centralisation et décentralisation. Ils combinent décentralisations géographique, hiérarchique et/ou collective, sollicitation croissante des effectifs non-RH, plate-forme de services ou de production et réseaux d'expertise.

E & C : Quel est l'objectif fixé à la fonction RH ?

P. N. : Il est double. D'un côté, ces organisations supposent, pour la FRH, un pilotage global des processus pour son optimisation. Et, de l'autre, l'animation de l'ensemble des communautés internes impliquées dans les tâches RH. Mais encore faut-il qu'elle s'assure de leurs compétences. La dilution de cette fonction pose la question de la professionnalisation des acteurs. Question particulièrement prégnante, alors que les entreprises vont mettre en application la réforme de la formation professionnelle, qui nécessitera la mobilisation considérable des différents acteurs.