Crise, reprise ou effet plancher ? Les avis des consultants divergent. « Les quelques missions enregistrées en ce début d'année ne permettent pas de confirmer une tendance. Il s'agit, le plus souvent, d'à-coups qui ne tiennent ni à une reprise économique, ni aux départs à la retraite. » Pour Gérard Fournier, directeur général de Boyden Intérim Executive, comme pour beaucoup de professionnels du recrutement, les temps sont durs. La crise, sévèrement ressentie depuis 2001, s'installe durablement et aucun signe tangible de reprise ne vient redonner le moral à ces professionnels. Certes, les situations sont loin d'être homogènes. Car, à l'opposé, d'autres cabinets se veulent plus optimistes et tablent sur une amélioration du marché de l'emploi pour la fin du premier semestre 2004, voire la fin de l'année.

« Les entreprises ont plusieurs projets de recrutement dans les tuyaux, prédit, ainsi, Hubert L'Hoste, directeur général de Mercuri Urval. Elles attendent uniquement le moment opportun pour passer à l'acte. » Alexandre Tic mise sur une embellie dans la distribution et la restauration ; Whiteheadman, dans le secteur bancaire et les télécoms ; Mercuri Urval envisage une reprise dans l'informatique. Du coup, si les équipes de ces professionnels ont été réduites comme peau de chagrin pour survivre pendant la crise, certains cherchent à accroître leurs effectifs pour le jour J. Heidrick & Struggles, qui a dû faire deux plans sociaux, l'un en 2001, l'autre en 2002, recommence à embaucher au compte-gouttes. Deux consultants ont été accueillis fin 2003, et deux autres personnes seront intégrées à l'équipe cette année. Humblot-Grant Alexander a recruté trois consultants seniors, dont Jean-François Drouot-L'Hermine, ex-président du Syntec. Mercuri Urval a, de son côté, embauché quatre consultants. Des prévisions similaires ont été annoncées chez Whiteheadman.

Mais la prudence est de mise. Car, contrairement aux prévisions antérieures, les clients savent que les départs à la retraite ne constitueront pas forcément un appel d'air. Beaucoup d'entreprises excluent de recruter pour remplacer les plus âgés et souhaitent miser sur les promotions internes et revoir leur organigramme, afin d'avoir des structures avec moins de niveaux hiérarchiques. Les recrutements externes n'interviendraient que dans quelques cas.

Surtout, sous la double pression des services achats et des sites Internet corporate dédiés à l'emploi, les cabinets tentent de faire évoluer leurs pratiques commerciales. Les consultants ont, désormais, affaire aux services achats, chargés de faire la chasse aux coûts en rationalisant au maximum. Tous les grands groupes suivent cette tendance. « Les acheteurs sont, dorénavant, nos interlocuteurs, indique Emeric Lepoutre, managing partner chez Heidrick & Struggles. On vient, par exemple, de répondre à un appel d'offres au niveau mondial. » Pour s'adapter à cette nouvelle demande, Neumann International a même créé un service spécifique pour répondre aux appels d'offres, employant trois personnes. « On est obligé de faire des offres très formalisées, sans rencontrer l'entreprise », poursuit Hubert L'Hoste. Avec comme consigne de tirer les prix vers le bas.

Autre évolution : par souci d'économie, les entreprises demandent de plus en plus des prestations morcelées à leurs prestataires. De fait, Internet a modifié en profondeur les différentes phases de la procédure de recrutement. Si, jusqu'ici, les entreprises comptaient sur les cabinets pour dénicher les perles rares, ce n'est plus vrai, aujourd'hui, avec le boum de leurs sites corporate dédiés à l'emploi. Elles rognent de plus en plus sur les prix en prenant en charge le sourcing pour ne sous-traiter que la sélection et l'évaluation des candidats.

Enfin, les cabinets veulent développer des pratiques commerciales plus agressives. Ils ne détiennent, en effet, que 20 % des parts du marché du recrutement. Pour inverser la tendance, Jean-François Roquet, tout nouveau président du Syntec Recrutement, a décidé de lancer une étude stratégique sur la profession pour trouver de nouveaux clients. Une stratégie déjà adoptée par Michael Page ou par les nouveaux cabinets de recrutement lancés par les groupes d'intérim (Randstad recrutement et services pour Randstad, Advancers Executive pour VediorBis, Compétences RH pour Kelly services) qui tentent d'explorer de nouveaux marchés : PME-PMI peu ou pas clientes des cabinets de recrutement, niches (middle-management, jeunes diplômés...).

C'est aussi pour gagner de nouveaux marchés, mais, cette fois, internes, que les cabinets souhaitent élargir leurs champs de compétences pour proposer une offre RH globale : outplacement, coaching, audits d'organisation, sélection d'équipes dirigeantes... « Notre objectif est d'offrir une palette de consultants au service du développement du capital humain », explique Sylvain Dhenin, directeur général de Whiteheadman, qui s'est renforcé dans le coaching. Pour ce cabinet, ces activités connexes - recrutement d'administrateurs indépendants et coaching - devraient passer de 35 % à 50 % du chiffre d'affaires d'ici à trois ans. L'intérêt ? Favoriser la synergie en proposant des contrats croisés, ou cross-selling, aux clients. Tel recruteur peut, ainsi, proposer des missions de recrutements externes et des audits d'évaluation de salariés. Les cabinets ont fait leurs preuves en matière de recrutement et d'évaluation. Ce savoir-faire est facilement transposable en interne. En revanche, la plupart rechignent à aller vers le marché des collectivités locales, la longueur des procédures pourrait, en effet, largement entamer la trésorerie de leur cabinet. Déjà fortement secouée.

1 Les cabinets de recrutement restent partagés sur une éventuelle amélioration du marché de l'emploi. Les plus optimistes commencent, toutefois, à recruter, mais au compte-gouttes.

2 Les consultants ont, aujourd'hui, affaire aux services achats des entreprises, chargés de faire la chasse aux coûts en rationalisant au maximum. Ils doivent, désormais, répondre à des appels d'offres.

3 Les clients demandent de plus en plus des prestations morcelées, notamment pour faire l'économie du sourcing qu'ils traitent en interne via leurs services Internet corporate dédiés à l'emploi.