L'idée était généreuse. Sur le papier, l'opération "Ca va être possible", initiée en novembre 2002 par SOS Racisme et l'IMS (Institut du mécénat de la solidarité), devait permettre à 1 000 jeunes diplômés issus de l'immigration de décrocher un poste à la hauteur de leurs qualifications dans l'une des douze entreprises partenaires - Airbus, Axa, Aventis, BNP-Paribas, L'Oréal, McDonald's, Pierre et Vacances, Saint-Gobain, Schneider Electric, la Semie (une PME), Suez et Total.

Gonflés d'espoir, 1 700 jeunes ont envoyé leur CV, certains ont passé des entretiens avec les DRH de ces grands groupes, mais rares sont ceux qui sont repartis avec un contrat de travail sous le bras. La belle promesse n'a pas souffert l'épreuve de la réalité et, à l'heure de tirer un bilan, l'opération affiche des résultats extrêmement décevants. « Nous avons recruté six personnes (2 CDI et 4 CDD dont un en cours de renouvellement). Le profil est plutôt des bac +4 ou bac +5, dans des métiers de conseiller de clientèle ou d'assistant middle office », déclare-t-on au siège d'Axa. Aucun recrutement, en revanche, chez Pierre et Vacances ou chez Total. Les autres multinationales, quant à elles, sont restées muettes sur le sujet.

Les raisons de cet échec sont multiples. Tous les partenaires invoquent la mauvaise conjoncture économique de l'année 2003, particulièrement défavorable au recrutement des cadres et, plus particulièrement, des juniors. « L'an passé, Schneider n'a pas beaucoup embauché : moins de 200 personnes, dont 30 ou 40 cadres », rappelle Gilles Vermot-Desroches, directeur du développement durable du groupe de construction électrique.

Un facteur externe qui ne doit pas minimiser le manque de moyens mis en oeuvre pour mener à bien le projet. Daniel Laurent, conseiller de Claude Bébéar (président du conseil de surveillance d'Axa et président-fondateur de l'IMS), avoue « avoir un peu bricolé ». Entre juin et septembre 2003, Jérôme Gimenez, DRH de Pierre et Vacances, a reçu trois vagues de 20 CV. « Sur 60 CV reçus, 33 candidats ont été convoqués en entretien. Les 27 candidatures restantes ne nous paraissaient pas adaptées. Nous avons reçu cinq ou six CV de personnes cherchant un poste en communication alors que nous n'avons pas de projet de recrutement dans cette branche. SOS Racisme s'est contenté de récupérer les CV et de les envoyer en bloc dans les entreprises sans faire le tri au préalable. » Chez Total, la DRH a vécu les mêmes déboires. « La plupart des CV envoyés n'étaient pas dans la ligne des profils que l'on recherche. Nous avons reçu des CV de bac +2, bac + 3 alors que nos besoins s'orientent vers des diplômés d'écoles d'ingénieurs, de commerce, ou vers des titulaires d'un bac +5 universitaire », regrette Virginie Michel, chef de projet recrutement chez Total. Un « manque de professionnalisme » que confesse Assane Fall, secrétaire général de SOS Racisme : « On a envoyé ce qu'on avait : des dossiers incomplets sans lettre de motivation, des candidatures pas forcément extrêmement bien ciblées. L'opération n'a pas fonctionné à plein durant la première année. On a tablé sur nos forces militantes mais on n'a embauché personne pour faire le suivi. »

Sans un regain d'intérêt des partenaires de départ, le dispositif, plombé par ces dysfonctionnements, était condamné. Afin de lui donner un second souffle, SOS Racisme travaille, depuis janvier, avec le cabinet de recrutement Michael Page, chargé de collecter les CV des jeunes diplômés issus de l'immigration. De son côté, l'IMS a pris contact avec l'Afij (Association pour faciliter l'insertion des jeunes), lui proposant de sélectionner les candidats selon leurs compétences de manière à fournir des CV en adéquation avec les offres d'emploi publiées par les entreprises. L'embauche d'un ou deux chargés de recrutement au sein de SOS Racisme est également à l'ordre du jour. Pour l'instant, rien n'est officiel. Tout est en cours de négociation. Une seule certitude : les partenaires veulent passer à la vitesse supérieure et aboutir à un processus véritablement efficace. Pour y parvenir, Assane Fall souhaite « ouvrir le dispositif le plus largement possible » et « espère réunir trente ou quarante entreprises ». Ikéa, par exemple, a manifesté sa volonté d'intégrer l'opération. Parmi les partenaires "historiques", certains continuent à croire en la pertinence du projet. « C'est une très belle opération. On a conscience que ces jeunes ont besoin d'être plus aidés que les autres. On veut être sûr que les CV arrivent sur notre bureau », s'exclame Virginie Michel. « Il ne s'agit ni de faire de la discrimination positive, ni de la discrimination négative », poursuit-elle. Mais « de montrer, comme Assane Fall se plaît à le répéter, qu'entre les quotas et l'inaction, d'autres voies sont possibles ».