E & C : Comment la fonction RH at-elle progressivement adopté les tableaux de bord sociaux ?

J.-P. T. : Pendant longtemps, ils sont restés un sujet tabou. Ce n'est qu'au cours des années 1980 qu'ils ont fait l'objet d'une mise en place balbutiante, mais sans rien de comparable à ce qui existait au sein des fonctions financières ou commerciales. Lorsque j'ai commencé à animer une formation aux tableaux de bord de la gestion sociale, les participants étaient des DRH qui avaient surtout besoin de disposer de chiffres, mais oubliaient que les tableaux de bord sont essentiellement un outil de pilotage. Encore aujourd'hui, la véritable logique de ces tableaux de bord est loin d'être entrée dans les moeurs.

E & C : N'observez-vous pas, cependant, une évolution de la demande des DRH ?

J.-P. T. : En effet, ils ont une réelle volonté de quantifier la GRH et de connaître son coût, afin d'entrer dans une logique de gestion comparative, grâce à des référentiels tant internes qu'externes. Il s'agit d'adapter les politiques pour plus d'efficacité, en tentant de mesurer le ROI des investissements RH. Mais, cette démarche se rencontre surtout dans les grandes structures, et, en premier lieu, dans les entreprises industrielles, qui ont l'habitude de rapporter tous leurs frais, y compris de personnel, à l'objet produit. Par ailleurs, même si des ERP très perfectionnés ont été mis en place dans de nombreuses grandes entreprises au tournant des années 2000, ils ont exigé un travail colossal de paramétrage. Une fois la paie calée, les DRH ont eu tendance à faire une pause qui dure encore, et les tableaux de bord se font essentiellement en manuel, sur des logiciels de type Excel.

E & C : Certaines entreprises ont pourtant dépassé cette étape...

J.-P. T. : Bien sûr, certaines ont mis en place des systèmes avancés. En particulier, celles qui vont au-delà des indicateurs quantitatifs classiques (absentéisme, rémunération...) et font émerger des indicateurs plus en amont permettant, par exemple, de dégager les prémisses d'un climat social qui se dégrade, avant que cela ne se traduise par une hausse de l'absentéisme. C'est, notamment, le cas d'une entreprise de bureautique, qui observait de très près la participation à un concours interne. Ayant remarqué qu'aucun membre d'un des services n'y avait pris part, elle avait pu se pencher plus avant sur le management du responsable hiérarchique. Mais, dans l'ensemble, même si la demande des DRH et les outils potentiels sont bien présents, les vrais tableaux de bord sont encore à venir.

(1) Auteur des Tableaux de bord de la gestion sociale, 4e édition, Dunod, Paris, 2004.

> Activités : hôtellerie et services aux entreprises et aux salariés.

> Implantations : 3 900 hôtels dans 140 pays.

> Effectifs : 158 000 salariés.

> Chiffre d'affaires : 6,828 milliards d'euros en 2003.