«L'IFRS2 a agi comme un électrochoc au niveau des comités de direction, estime Jean Lambrechts, responsable des pratiques de rémunération dirigeants chez Hewitt Consultants. Les options n'étaient pas comptabilisées, et n'avaient aucun impact sur le compte de résultat. » L'option d'achat offerte aux salariés, et jusqu'ici payée seulement par une dilution de la valeur pour les autres actionnaires, va perdre un peu de son confort pour les employeurs. Il faudra en effet comptabiliser ces plans d'options en charge dans les comptes de résultats... et donc, difficulté supplémentaire, évaluer cet argent virtuel à sa juste valeur. Exercice compliqué, s'agissant d'un outil extrêmement sensible aux hypothèses : les options ne sont pas exerçables pendant plusieurs années, mais ensuite, le bénéficiaire peut choisir de les conserver ; il peut aussi avoir quitté l'entreprise en y renonçant ; l'évolution du marché et de la valeur de l'entreprise sur cinq, sept ou dix ans doit aussi être prise en compte...

Les spécialistes de la modélisation financière proposent trois formules plus ou moins complexes aux entreprises : le modèle Blake-Scholes est le plus simple ; le modèle binomial multiplie les hypothèses permettant de mieux simuler le comportement de l'actionnaire ; enfin, la simulation dite de Monte-Carlo génère des milliers de scénarios possibles sur dix ans pour en évaluer une moyenne, actualisée en permanence.

Globalement, et à hypothèses égales, tous les modèles donnent le même résultat de valorisation, expliquent les experts. Mais les plus évolués ont une flexibilité qui leur permet de mieux prendre en compte le comportement probable des bénéficiaires. Les entreprises accordant peu d'options d'achat pourront se contenter du plus simple ; celles pour qui il s'agit d'un enjeu important auront intérêt à faire tourner les logiciels les plus sophistiqués pour limiter les charges à comptabiliser.

En tout état de cause, les entreprises qui en faisaient un usage massif, notamment dans le secteur des nouvelles technologies, vont devoir y regarder à deux fois avant de proposer de nouveaux plans d'options à l'ensemble de leurs salariés. Microsoft avait déjà spectaculairement tourné la page de ces plans globaux, à l'été 2003 ; Daimler-Chrysler lui emboîtant le pas peu après.

Pour Jean Lambrechts, les nouvelles normes comptables ne feront que s'ajouter à un faisceau d'éléments susceptibles de conduire les entreprises à revoir leur politique d'attribution d'options : « La valeur perçue de cet outil s'est effritée avec la chute des performances en Bourse, alors que la norme IFRS2 oblige les entreprises à reconnaître un coût, parfois important. Enfin, pour la France, la nouvelle loi de finance 2005 a mis en place un dispositif d'attribution gratuite d'actions aux salariés et mandataires sociaux bénéficiant de mesures fiscales et sociales avantageuses, qui en font une réelle alternative aux stock-options. »

Cette nouvelle opportunité sera peut-être aussi opposée aux classiques plans d'actionnariat salarié. Certaines entreprises en ont beaucoup usé, comme élément de fidélisation et d'implication de leurs troupes, parfois aussi pour mieux contrôler la composition de leur capital. Si l'abondement offert par l'entreprise était déjà comptabilisé dans les comptes de résultats, ce n'était pas le cas de la décote consentie sur les actions achetées par les salariés.

Certains spécialistes considèrent que la comptabilisation en charge de cette décote (-20 % maximum pour les salariés) ralentira les grands plans d'actionnariat mondiaux.

G. L. N.