E & C : Observez-vous de réels changements dans les entreprises signataires de la charte de la diversité ?
A. P. : Oui, pour celles qui ont signé peu de temps après l'inauguration de la charte. Nous envoyons un questionnaire à chacune d'elles pour une remontée d'informations. Nous disposons d'une photographie très précise des actions engagées par une vingtaine d'entre elles. Pour les autres, c'est encore trop tôt. Précisons que 180 entreprises, sur les quelque 250, ne sont signataires que depuis deux ou trois mois.
E & C : Quelles formes prennent les engagements des entreprises signataires ?
A. P. : L'article 1er de la charte rencontre un réel succès. Cette première étape, consacrée à la sensibilisation, est centrale, car une politique de diversité s'inscrit dans une culture du changement. Cela passe par différentes actions : des formations visant à impliquer l'encadrement, des séances de précisions sur la diversité, des formations sur les pratiques RH et la discrimination ou des modules juridiques.
L'article 2 est également primordial. Les politiques de gestion des RH sont parfois discriminantes sans le savoir. On est, ainsi, souvent dans la reproduction sociale, donc créatrice de discrimination systémique. Sur ce point, certaines entreprises se sont engagées dans des diagnostics et/ou ont revu leur process, par exemple, en développant le recrutement par habiletés ou en élaborant certains outils comme une charte du recruteur ou un guide sur les questions à poser pour une totale neutralité. Je tiens à préciser que, pour ce process recrutement, nous avons recensé, sur notre site Internet*, l'ensemble des situations identifiées comme étant des obstacles potentiels à la diversité avec, pour chacune d'elles, des solutions.
L'article 3 de la charte, visant à ce que l'entreprise reflète la diversité de la société française, a conditionné plusieurs réflexions, notamment, sur le sourcing et sur la mise en place de collaborations avec des associations spécialisées pour la remontée de CV de jeunes diplômés issus de l'immigration. Nous observons, également, la signature de conventions avec l'ANPE.
L'article 4 pour une communication auprès des salariés est particulièrement suivi. Il s'appréhende aussi comme un point de départ. L'engagement doit venir d'en haut.
Ce message de la direction prend diverses formes : brochures, présentations lors de l'intégration de candidats, films, plaquettes en ligne ; et ce, pour l'interne et/ou l'externe. Enfin, concernant les deux derniers articles, il faudra attendre encore un peu.
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